0655.ru

Справки онлайн
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Увольнение за прогул в 2022 году – судебная практика

Увольнение за прогул в 2022 году – судебная практика

Статья размещена в газете «Первая полоса» № 6 (133), июль 2021.

Один из ключевых принципов трудовых отношений — не навреди. Однако судебная практика показывает, что часто, увольняя работника за прогул, работодатель не учитывает особенностей этой процедуры и в результате нарушает права работника.

Увольнение за прогулы. В каких случаях это нарушение прав работника?

Что такое прогул

Согласно подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, поэтому при оформлении следует учитывать не только общие требования к увольнениям, но и требования, относящиеся к дисциплинарным взысканиям.

Судебная практика

Верховный суд РФ в конце 2020 года опубликовал обзор практики по спорным ситуациям, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (в частности, за прогул). В обзоре указывается, что при увольнении за прогул работодатель должен учесть следующее:

  • наличие основания для увольнения;
  • тяжесть дисциплинарного проступка;
  • обстоятельства, при которых он совершен;
  • предшествующее поведение работника и его отношение к труду;
  • порядок применения дисциплинарного взыскания;
  • сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Если работник обращается в суд с целью оспорить решение работодателя об увольнении, суд может принять решение в его пользу. В следующих ситуациях отсутствия на работе уволенные работники смогли выиграть дело:

  • Работника уволили за отсутствие на рабочем месте, хотя у работника и работодателя была устная договоренность о дистанционной работе без оформления дополнительного соглашения к трудовому договору (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 30.11.2020 № 88-25531/2020).
  • Работника уволили в период его временной нетрудоспособности (Определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 17.08.2020 № 69-КГ20-3).
  • Сотрудница подала заявление на отпуск без сохранения заработной платы в связи с похоронами, но ее уволили за прогул (Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22.06.2020 № 13-КГ20-1-К2).
  • Работник отсутствовал на работе до обеденного перерыва менее 4 часов и после перерыва менее 4 часов. Эти периоды не суммируются и не являются прогулом (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 24.04.2020 № 33-2181/2020).
  • Работодатель уволил беременную работницу за прогул, не зная о ее беременности, увольнение признано незаконным. В решении суда сказано, что работодатель отказался ознакомиться со справкой о беременности. (Апелляционное определение Московского городского суда от 26.11.2019 № 33-48834/2019).
  • Работник отсутствовал на рабочем месте, но находился на территории организации (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.09.2019 № 33-31663/2019).
  • Сотрудница отсутствовала на работе, потому что сопровождала в больницу несовершеннолетнего племянника, что является уважительной причиной (Определение Верховного Суда РФ от 01.07.2019 № 5-кг19-81).
  • После восстановления на работе работница не была допущена к исполнению трудовых обязанностей — ситуация не является прогулом (Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 04.06.2019 № 33-4984/2019).
  • Работник подал заявление о предоставлении ему в соответствии со ст. 128 ТК РФ отпуска без сохранения заработной платы на 5 дней в связи с рождением ребенка. Такой отпуск согласованию не подлежит, и данная ситуация не является прогулом (Определение Верховного Суда РФ от 22.04.2019 № 5-КГ19-21).
  • Работник отсутствовал на работе, поскольку в это время посещал государственную инспекцию труда, что является уважительной причиной (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.04.2019 № 33-7768/2019).
  • Работника уволили за прогул из-за отказа работать по другому графику, что является незаконным, поскольку работодатель изменил работнику не график работы, а режим работы — было: 3 рабочих дня / 3 выходных дня, стало: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными (Апелляционное определение Омского областного суда от 20.03.2019 № 33-1720/2019).
  • Сотрудница отказалась работать в другом кабинете, но работала в месте, которое не находилось под контролем работодателя, – это не является прогулом (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.01.2019 № 33-1263/2019).
  • Работник предоставил справку от врача, которая подтвердила нетрудоспособность, следовательно, отсутствие работника на работе имеет уважительную причину (Апелляционное определение Московского городского суда от 22.01.2019 № 33-1842/2019).

Заключение

Следует помнить, что увольнение работника за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81) — это право работодателя.

Вместе с тем при увольнении необходимо соблюдать права работника и действовать в рамках трудового законодательства, поскольку увольнение может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Ольга Юрьевна Светлышева

Ольга Юрьевна Светлышева,

Кандидат юридических наук, консультант по вопросам HR-менеджмента, сертифицированный специалист в области кадрового менеджмента, член Национального союза кадровиков (Москва).

Год с COVID-19: как судебная система и государство преодолели вызовы пандемии

Эпидемия COVID-19 изменила привычный уклад жизни подавляющего большинства российских граждан. За прошедший год ношение масок и перчаток, соблюдение социальной дистанции стали для нас привычными явлениями, а работа из дома уже не воспринимается как что-то особенное.

В довольно короткие сроки адаптировались к изменившимся условиям и отечественные суды. Нельзя не отметить ту роль, которую сыграл Верховный суд (ВС) РФ в организации работы судебной системы в новой обстановке. Высшая инстанция в кратчайшие сроки выпустила два обширных обзора, разъясняющих особенности рассмотрения дел в период пандемии. Другим ветвям власти также пришлось незамедлительно реагировать на новые обстоятельства: вносить изменения в законодательство, принимать меры поддержки граждан и бизнеса. О том, как российское государство и судебная система справлялись с вызовами пандемии, читайте в материале РАПСИ.

Заседания по видеосвязи и без слушателей

В середине марта, столкнувшись с распространением коронавируса, Президиум Верховного суда РФ и Президиум Совета судей выпустили совместное постановление, определившее порядок функционирования судов в условиях пандемии. В соответствии с документом судам было поручено проводить процессы только по делам безотлагательного характера, а при наличии технической возможности перейти на слушание дел посредством видео-конференц-связи (ВКС).

Кроме того, ВС ограничил доступ в здание судов лицам, не являющихся участниками процессов, а также приостановил личный приём граждан, которым было рекомендовано подавать документы через электронные интернет-приемные судов или по почте России.

Решение высшей инстанции, ограничивающее доступ в суды лицам, не участвующим в процессах, вызвало определённые опасения в части соблюдения принципа гласности правосудия. Однако, как показала практика, эти беспокойства были напрасны.

Принцип открытости судебных разбирательств не был существенно ограничен: журналисты и слушатели могли ознакомиться с приговорами по резонансным делам, видеотрансляция которых проходила на сайте Мосгорсуда. Работа судебных журналистов в период ограничительных мер строилась через пресс-секретарей судов, подробно разъясняющих прессе не только фактические обстоятельства процессов, но и предоставляющие фото и видео из зала заседаний.

Необходимо отметить, что Верховный суд на собственном примере показал, что работать можно в любых условиях, впервые в истории проводя заседания Пленума в онлайн-формате.

Читать еще:  Неустойка пеня штраф понятие

Обзоры Верховного суда

ВС не ограничился решением только организационных вопросов. В апреле он выпустил два важнейших обзора судебной практики об особенностях судопроизводства в период эпидемии COVID-19. В документах, в частности, разъясняется специфика привлечения к ответственности лиц, распространяющих фейки о коронавирусе.

Особое внимание высшая инстанция уделила вопросам исчисления и приостановки процессуальных сроков. Так, в обзорах даются пояснения, в каких случаях ограничительные меры могут быть признаны основанием для приостановления сроков исковой давности, а нахождение граждан на самоизоляции может рассматриваться в качестве уважительной причины пропуска указанного срока.

Не оставил в стороне ВС и вопросы, связанные с рассмотрением дел о банкротстве в период эпидемии. Кроме того, высшая инстанция разъяснила порядок предоставления льготного периода по кредитам и ипотеке, а также указала, когда эпидемия освобождает от ответственности за неисполнение обязательств.

В конце декабря стало известно, что в 2021 году ВС подготовит третий обзор по вопросам применения законодательства и мер по противодействию пандемии, уже с учетом тех нормативных правовых актов, которые были приняты после апреля 2020 года.

Увеличение нагрузки на суды

Несмотря на эпидемию COVID-19 и связанные с ней ограничения, количество дел и материалов, рассмотренных российскими судами в 2020 году, оказалось выше, чем за аналогичный период прошлого года.

Кроме того, выросла востребованность электронных ресурсов. Так, число обращений пользователей к порталу ГАС «Правосудие» в прошедшем году увеличилось на 11,63% и превысило 3 миллиарда запросов, а количество личных кабинетов выросло до 18,4 миллиона. Более 2 миллионов документов было подано в федеральные суды общей юрисдикции в электронном виде, что более чем в два раза превысило показатель 2019 года.

Период пандемии совпал и с первым годом работы новых апелляционных и кассационных судов общей юрисдикции, которым пришлось настраивать свою работу в условиях введенных ограничений и повышенной нагрузки.

По словам главы Совета судей РФ Виктора Момотова, новые суды показали высокую эффективность. В частности, количество удовлетворенных кассационных жалоб в гражданском судопроизводстве увеличилось с 4% до 13%, в административном судопроизводстве – с 3% до 16%, в уголовном судопроизводстве – с 8% до 12%.

Закон о дистанционной работе

Пандемия внесла свои коррективы и в структуру трудовых отношений. В течение прошедшего года работодатели то и дело переводили сотрудников на дистанционный режим работы в зависимости от текущей эпидемиологической обстановки. И если раньше «удалёнка» была уделом лишь небольшого числа граждан, то в 2020 году она стала повсеместным явлением.

Взаимоотношения между работодателем и дистанционным работником нуждались в соответствующей правовой регламентации и в конце ноября Госдумой был принят закон об удалённой работе. Можно сказать, что пандемия дала толчок к восполнению данного пробела в законодательстве, который рано или поздно должен был быть урегулирован.

Закон предусматривает три вида дистанционной работы: постоянная, временная (на срок не более шести месяцев) и периодическая (чередование удаленной работы и работы на стационарном рабочем месте).

Документ определяет случаи, когда работодатель может временно перевести сотрудника на удаленный режим без его согласия. Речь идет о катастрофах и авариях, несчастных случаях на производстве, пожарах, наводнениях, землетрясениях, эпидемиях, а также «любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части».

Кроме того, закрепляются дополнительные гарантии по оплате труда дистанционного работника. Так, переход на удаленную работу не может быть основанием для снижения зарплаты. В соответствии с законом, при временном переводе на удаленку работодатель должен обеспечить работника необходимым оборудованием, а если работник использует свою технику — компенсировать ему расходы в порядке и размерах, утвержденных локальным актом.

Документом также ограничивается перечень оснований для увольнения дистанционных работников. В частности, он не может быть уволен за прогул. Договор с дистанционным работником может быть расторгнут, если он не выходит на связь с работодателем более двух рабочих дней без уважительной причины.

Помощь гражданам и бизнесу

В целях недопущения распространения коронавирусной инфекции по всей стране вводились ограничения на работу мест массового скопления людей: ресторанов, баров, ночных клубов, кинотеатров. Приостанавливалась работа фитнес-центров, салонов красоты, промышленных и строительных предприятий. В этой ситуации было жизненно важно поддержать оказавшиеся на грани кризиса компании и граждан, попавших в тяжелые условия или вовсе оставшихся без работы.

Уже в начале апреля Госдума приняла поправки, предоставляющие кредитные каникулы для граждан, индивидуальных предпринимателей и малых предприятий, наиболее пострадавших от пандемии.

Согласно закону, заемщики могут обратиться к кредитору за кредитными каникулами по ипотеке и потребительским займам на срок до шести месяцев, если их доходы снизились по сравнению со среднемесячными доходами за прошлый год на 30 и более процентов. В течение кредитных каникул не допускается: начисление неустойки (штрафа, пени); предъявление требования о досрочном исполнении обязательств; обращение взыскания на предмет залога или предмет ипотеки; обращение с требованием к поручителю.

Кроме того, правительством был сформирован перечень отраслей российской экономики, в наибольшей степени пострадавших от ухудшения ситуации из-за эпидемии COVID-19. Компании, ведущие деятельность в пострадавших отраслях, могли рассчитывать на отсрочку по уплате всех налогов (кроме НДС) и арендных платежей при использовании недвижимого имущества, находящегося в государственной, муниципальной или частной собственности.

Они также могли воспользоваться такими мерами поддержки как беспроцентные кредиты на неотложные нужды и выплату зарплат, льготные кредиты по ставке 2% на любые цели, мораторий на банкротство, проведение плановых и внеплановых проверок.

А в конце года Госдума приняла закон, предусматривающий продление отсрочки по выплате долгов для пенсионеров и пострадавших от пандемии коронавируса отраслей бизнеса. Так, предпринимателям была предоставлена рассрочка по выплате задолженности на сумму до 15 миллионов рублей до августа 2021 года, а пенсионерам разрешили погасить долги до июля 2022 года.

Помимо этого, документ продлил до 1 мая 2021 года неприменение мер, связанных с арестом и изъятием имущества должников, являющихся физическими лицами или индивидуальными предпринимателями, которое находится по месту их жительства.

Меры соцподдержки

Специальные меры поддержки были введены в отношении медицинских работников, которые самым непосредственным образом столкнулись с коронавирусной инфекции и находились на передней линии борьбы с ней.

В период с апреля по октябрь 2020 года производились следующие выплаты медикам, работающим с пациентами, заболевшими коронавирусом: врачам стационаров – 80 тысяч рублей в месяц, медсёстрам стационаров и врачам скорой помощи – 50 тысяч рублей в месяц, младшему медперсоналу стационаров, водителям и среднему и младшему персоналу скорой помощи – 25 тысяч рублей в месяц.

С ноября размер выплат определяется в зависимости от должности и характера работы. Например, за одну смену врач скорой помощи дополнительно получает 2 430 рублей, средний медперсонал и водители скорой помощи – 1 215 рублей, младший медперсонал – 950 рублей.

Адресная помощь была оказана и отдельным категориям граждан. В течение года президент России подписывал указы о назначении дополнительных выплат семьям с детьми, многодетным семьям, а также семьям, где кто-то из родителей остался без работы.

Читать еще:  Стадии банкротства юридического лица

Кроме того, до прожиточного минимума был увеличен максимальный размер пособия по безработице, который составил 12 130 рублей. При этом если безработный гражданин воспитывает несовершеннолетних детей, то пособие выплачивается в повышенном размере – дополнительно по 3 тысячи рублей на каждого ребёнка в возрасте до 18 лет.

Не остались без материальной помощи и лица, заболевшие COVID-19. В начале ноября председатель правительства РФ Михаил Мишустин подписал распоряжение о выделении более 5 миллиардов рублей на обеспечение бесплатными лекарствами больных коронавирусной инфекцией, которые получают медицинскую помощь в амбулаторных условиях, то есть лечатся на дому под наблюдением врачей.

Увольнение за прогул: судебная практика

Прогул, то есть, отсутствие работника на рабочем месте в течение всей смены или более 4 часов подряд без уважительных причин — довольно частый повод для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Но правомерность его использования в качестве основания для увольнения работодателю может потребоваться доказать в суде.

Увольнение за прогул: судебная практика в пользу работника

Увольнения за прогул часто отменяются судами. Как свидетельствует судебная практика по дисциплинарной ответственности, причины отмены могут быть следующими:

1. Нарушение работодателем процедуры увольнения как дисциплинарного взыскания, применяемого к работнику в случае допущения им прогула.

Пример такого нарушения — расторжение трудового договора на основании приказа, с которым увольняемый работник не ознакомился под роспись (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 19.01.2016 года по делу № 33-618/2016).

2. Невнимательность работодателя к обстоятельствам допущения прогула.

Работодатель перевел человека из одного подразделения в другое — расположенное по другому адресу, но официально не уведомил его об этом. Когда человек пришел на работу по прежнему адресу (и, соответственно, не вышел по новому месту), работодатель зафиксировал прогул и уволил работника. Суд встал на сторону уволенного (Решение Кировского районного суда г. Томска от 14.11.2016 по делу № 2-2717/2016).

3. Отсутствие документального подтверждения прогула.

Основной документ, с помощью которого такое подтверждение производится — акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте, а также письменные объяснения работника, затребованные работодателем. Если таких документов нет, то человека уволить за прогул нельзя (Решение Колпашевского городского суда Томской области от 13.12.2010 по делу № 1301/10).

4. Неправомерное установление факта прогула в связи с измененным графиком работы.

Если у работодателя есть график сменности, то он обязан знакомить работников с ним и всеми изменениями, вносимыми в него. А если не ознакомит, и работники на работу по этому графику не явятся, то и прогул зафиксировать будет нельзя (Решение Губкинского городского суда (Белгородская область) от 24.10.2018 по делу № 2-941/2018).

5. Ошибочное непризнание причин прогула уважительными.

По одному из случаев в судебной практике работодатель не признал уважительной причиной прохождение работником профессиональной переподготовки и уволил за прогул человека, который не вышел на работу в силу нахождения на обучении в специальной организации. Суд посчитал, что переподготовка — это как раз уважительная причина для отсутствия на работе (Решение Кировского районного суда г. Новосибирская от 24.10.2018 по делу № 2-2859/2018).

Увольнение за прогул: судебная практика в пользу работодателя

При разрешении споров об увольнениях за прогул нередко принимаются судебные решения и в пользу работодателя. Приведем некоторые ситуации, в которых суд не согласился с уволенным работником:

1. Работник, находящийся в отпуске, не согласовал с работодателем должным образом дату выхода на работу.

Сотрудница образовательного учреждения находилась в отпуске. К тому моменту действовал план занятий, по которому первое из них приходилось на последний день ее отпуска. Она попросила работодателя перенести данное занятие, но ошиблась в указании даты, с которой оно должно было быть перенесено. Не учтя своей ошибки, сотрудница пропустила занятие, не перенесенное должным образом, и работодатель зафиксировал прогул с последующим увольнением. Суд поддержал его (решение Благовещенского городского суда от от 21.08.2017 по делу № 2-5951/2017).

2. Работник ошибочно посчитал обстоятельства допущения прогула смягчающими.

Рассмотрим следующие два случая, которые отражает судебная практика по дисциплинарной ответственности.

В первом случае сотрудник покинул рабочее место, чтобы подать жалобу на начальника, посчитав, что он дает некорректные поручения. А после подачи жалобы обратился к врачу, так как почувствовал себя плохо. В суде работодатель указал, что работник к моменту описанных событий был ознакомлен и подписался под «Правилами трудового распорядка», устанавливающими точный график его работы. Время отсутствия человека в период подачи жалобы составило более 4-х часов подряд из его рабочего графика, утвержденного Правилами. На основании этого работодатель зафиксировал прогул и уволил работника. Суд поддержал работодателя, не посчитав, в частности, факт обращения работника к врачу смягчающим обстоятельством (Решение Кировского районного суда (Ставропольский край) от от 16.06.2011 по делу № 2-422/2011).

Во втором случае человек находился в командировке в Армении. В день, предшествующий дню его выхода на работу на объект, почувствовал себя плохо. Об этом он, с его слов, предупредил мастера и не вышел на работу на следующий день. К врачу в этот день, как сообщил сам работник, обратиться не получилось, так как медучреждения не работали. Российский работодатель, зафиксировав прогул в командировке, уволил работника.

Суд установил, что медучреждения все же работали в день отсутствия человека на объект и признал действия работодателя законными (Решение Балаковского районного суда (Саратовская область) от 25.10.2018 по делу № 2-2090/2018).

3. Работник, подав заявление «по собственному желанию» без двухнедельной отработки, ошибочно посчитал, что отработка реально не требуется.

Одного лишь факта желания самого работника уволиться без отработки, пусть и зафиксированного письменно, недостаточно. Работодатель вправе сполна воспользоваться правом заставить человека отработать 2 недели. И если хотя бы 1 день из этого срока не будет отработан, трудовой договор может быть правомерно расторгнут на основании совершенного прогула (Решение Калининского районного суда г. Тюмени от 26.10.2018 по делу № 2-4691/2018).

Полные тексты нормативных документов в актуальной редакции вы всегда сможете посмотреть в КонсультантПлюс.

Увольнение за прогул. Обзор судебной практики

Р абочий день подошел к концу, а сотрудник так и не появился на работе, да еще и без уважительных причин. ТК РФ предоставляет работодателю право уволить нарушителя за прогул. Но не так все просто, как может показаться. Ведь расторжение трудового договора произойдет по инициативе работодателя, а такие увольнения часто оспариваются в суде. Рассмотрим нюансы, которые нужно учитывать при определении продолжительности времени отсутствия сотрудника на рабочем месте. Разберемся, какие причины прогула можно признать уважительными, почему следует принимать во внимание тяжесть проступка, а также можно ли уволить за прогул беременную женщину.

Работодатель вправе по своей инициативе уволить сотрудника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Читать еще:  Судебный приказ и решение суда

В соответствии с п. 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума № 2) расторжение трудового договора по этому основанию может быть произведено:

  • а) за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • б) нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
  • г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
  • д) самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Сотрудники далеко не всегда соглашаются с увольнением по указанному основанию и оспаривают его в суде. Рассмотрим типичные спорные ситуации и их последствия для работодателя.

Определяем продолжительность времени отсутствия на рабочем месте

При разрешении спорных ситуаций по поводу определения продолжительности времени отсутствия сотрудника на рабочем месте все будет зависеть от того, пришелся ли период (периоды) его отсутствия на рабочее время или на время отдыха, какова длительность указанного периода (периодов), зафиксировано ли в документах четкое рабочее время нарушителя.

Сотрудник отсутствовал на рабочем месте ровно четыре часа или чуть меньше

При рассмотрении споров суды всегда трактуют закон буквально, что в данной ситуации, несомненно, в пользу сотрудника. Ведь в ТК РФ говорится об отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). А значит, ровно четыре часа и меньше уже не будут являться прогулом.

Сотрудница была уволена за прогул. Материалами дела установлено, что она отсутствовала на работе с 13.00 до 17.00, то есть ровно четыре часа. Суд кассационной инстанции отметил, что при расторжении трудового договора за прогул юридически значимым обстоятельством является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Поскольку время отсутствия сотрудницы на рабочем месте не превысило четырех часов, у работодателя не было правовых оснований для расторжения трудового договора по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (постановление Президиума Ростовского областного суда от 07.05.2015 № 44Г-22/2015).

Таким образом, прежде чем уволить за прогул, работодателю нужно оценить точное время отсутствия подчиненного и зафиксировать его в соответствующем акте. Ведь именно работодателю потом придется доказывать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте (п. 38 Постановления Пленума № 2).

Сотрудника не было на работе с 09.00 до 13.15 без уважительной причины. Если работодатель намерен уволить его за прогул, он должен зафиксировать точное время отсутствия и не округлять в меньшую сторону до четырех часов. Так как работник отсутствовал 4 часа 15 минут, основание для расторжения трудового договора по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ имеется.

Сотрудник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд, но за вычетом времени отсутствия в обеденный перерыв на рабочее время пришлось не более четырех часов

К этой ситуации применимы правила, аналогичные тем, которые мы рассмотрели выше, – нельзя уволить за прогул, если работник отсутствовал ровно четыре часа и меньше.

Прежде чем расторгнуть трудовой договор на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателю рекомендуется оценить локальные нормативные акты и трудовой договор с работником относительно режима труда и отдыха. Нужно учитывать, что отсутствие сотрудника может совпасть с обеденным перерывом или дополнительным временем отдыха, предоставленным локальным нормативным актом (Пример 2).

Сотрудника не было на рабочем месте с 09.00 до 13.15, однако с 13.00 до 14.00 в организации установлен обеденный перерыв. И часть времени отсутствия работника пришлась на время отдыха. Общее время отсутствия составляет ровно четыре часа, следовательно, за прогул увольнять нельзя.

Судебная практика в данном случае на стороне работника. Выводы основаны на том, что согласно ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. В связи с этим при подсчете времени отсутствия работника время обеденного перерыва должно быть вычтено из времени отсутствия на рабочем месте.

Работник был уволен за прогул в связи с отсутствием на рабочем месте с 8.30 до 12.45 (4 часа 15 минут). Правилами внутреннего трудового распорядка работодателя установлено, что время начала рабочего дня – 8.30, окончание – 17.15, с 12.00 до 12.30 – перерыв для питания и отдыха. Исходя из системного толкования положений ст. 91 и 108 ТК РФ, обеденный перерыв не прерывает продолжительность рабочего времени, поскольку ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и рабочее время после обеда. Вместе с тем время перерыва для отдыха и питания не включается в рабочее время. Таким образом, из общего времени отсутствия на работе нужно было вычесть перерыв для отдыха в размере 30 минут, из чего следует, что сотрудника не было на работе менее четырех часов. Суд признал увольнение незаконным (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.05.2015 по делу № 33-7416/2015). См. также определение Ленинградского областного суда от 16.01.2013 по делу № 33-188/2013.

Сотруднику не установлена ежедневная продолжительность рабочего времени

Не все сотрудники работают в офисе с 09.00 до 18.00. Есть, например, дистанционные работники, режим рабочего времени и времени отдыха которых устанавливается ими по своему.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector