0655.ru

Справки онлайн
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Как уволить сотрудника, если он не хочет уходить по-хорошему, и найти нового бесплатно

Как уволить сотрудника, если он не хочет уходить «по-хорошему», и найти нового бесплатно?

Как законно уволить сотрудника и не выплачивать компенсацию, к чему готовиться в случае трудового спора, почему увольнение по статье не всегда работает – юрист ГородРабот.ру Юрий Кожинов рассказал о личном опыте и тонкостях трудового законодательства РФ.

Как уволить сотрудника по инициативе работодателя

Причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеют принципиальное значение и подробно регламентированы в ст. 81 Трудового кодекса.

Условно их можно разделить на три группы.

Увольнение по объективным причинам (ст. 81 ТК РФ).

За правонарушение, дисциплинарный проступок и несоответствие занимаемой должности.

К объективным причинам, кроме того, относятся:

  • ликвидация организации, прекращение деятельности ИП;
  • сокращение штата;
  • смена собственника имущества организации (если речь идет о сотрудниках, которые занимают руководящие должности).

В этих случаях увольнение сотрудника возможно без его согласия, но необходимо соблюсти процессуальные действия, предусмотренные законодательством. Возможно, законность увольнения придется доказывать в суде.

Увольнение за дисциплинарное взыскание

За невыполнение обязанностей без уважительной причины, грубое нарушение трудовой дисциплины.

За невыполнение обязанностей без уважительной причины работник может быть уволен, только если он уже подвергался дисциплинарному взысканию п. 5 ст. 81 ТК РФ.

К грубым нарушениям трудовой дисциплины, для которых не применяется принцип неоднократности их совершения п. 5 ст. 81 ТК РФ относит:

  • прогул (отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд);
  • появление в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте;
  • подделка документов;
  • разглашение коммерческой, государственной, служебной и иной охраняемой законом тайны;
  • хищение на рабочем месте;
  • нарушение требований охраны труда (если это повлекло тяжкие последствия – например: авария, несчастный случай);
  • другие случаи, предусмотренные действующим законодательством.

При этом, правила надлежащего трудового поведения (трудовой дисциплины) должны быть доведены до работника в надлежащей форме, включены в трудовой договор и инструкции, с которыми работник ознакомлен под роспись.

В случае трудового проступка работодатель все равно должен соблюдать процедуру расторжения договора – установить и закрепить факт нарушения, получить объяснения работника, составить приказ об увольнении, ознакомить сотрудника с приказом об увольнении под роспись.

Увольнение за несоответствие должности

Самый безболезненный способ увольнения для работодателя. Несоответствие занимаемой должности просто доказать в суде.

Работодатель может расторгнуть договор, даже если сотрудник не совершал проступков.

Причины такого увольнения:

  • непрохождение испытательного срока;
  • недостаток знаний, которые необходимы для выполнения обязанностей (п. 3 ст. 81 ТК РФ) – доказанный после аттестации всех сотрудников предприятия. Направить на аттестацию только этого работника нельзя;
  • проблемы со здоровьем, которые препятствуют выполнению работы (п. 8 ст. 77 ТК РФ).

Для того чтобы уволить работника по вышеперечисленным причинам, работодатель должен:

  • предусмотреть испытательный срок в трудовом договоре;
  • установить квалификационные требования в трудовом договоре или должностной инструкции (желательно, чтобы требования существовали объективно, а не появлялись перед увольнением).

Если возникла такая ситуация, когда с сотрудником нужно расстаться – рекомендуем договориться и разойтись по соглашению сторон с небольшой компенсацией. В 95% случаев выплата выходного пособия за 1-2 месяца – достаточный стимул для сотрудника пойти навстречу. Расходы на оформление увольнения и судебные издержки могут превысить сумму компенсации, поэтому “проще заплатить”.

Работодатель избежит правовых и репутационных рисков, а работник не испортит трудовую книжку «некрасивым» увольнением.

Как получить бесплатные вакансии на ГородРабот.ру

Зарегистрируйтесь на ГородРабот.ру как работодатель и размещайте вакансии бесплатно.

Юридические лица, физические лица и ИП могут разместить 3 бесплатные вакансии в месяц. Зайдите в личный кабинет работодателя и выберите «Стандартный» пакет размещения. Бесплатные вакансии обновляются каждые 30 дней.

Бюджетные организации могут разместить 100 бесплатных вакансий в месяц. Зарегистрируйтесь как работодатель и свяжитесь со специалистом службы поддержки ГородРабот.ру (через любую форму обратной связи или по телефону на странице Личного кабинета).

Также ГородРабот.ру запустил акцию – 3 вакансии пакета «Оптимальный» бесплатно по промокоду: garant-31.05

Акция действует до 31 мая 2019 года.

Узнайте больше о возможностях вакансий пакета «Оптимальный» здесь.

Чтобы воспользоваться промокодом на бесплатные вакансии – зарегистрируйтесь на ГородРабот.ру как работодатель и введите промокод (garant-31.05) в специальное окно.

О проекте ГородРабот.ру

Сайт по поиску работы и подбору персонала по всей России – здесь 1,2 млн вакансий и 100 тыс. проверенных вручную резюме. Собственная статистика зарплаты, исследования рынка труда, удобные сервисы и возможность бесплатного размещения вакансий.

8 млн человек – ежемесячная аудитория ГородРабот.ру.

В ноябре 2018 года ГородРабот.ру вошел в ТОП-3 популярных сайтов Рунета в категории «Работа и карьера» по версии Яндекс.Радар.

Аналитическая записка по вопросу уменьшения рисков работодателя при увольнении работников предприятия

Трудовые отношения не всегда возможно прекратить по обоюдному желанию сторон. Если работодатель принял решение об увольнении сотрудника, во избежание наступления негативных для работодателя последствий необходимо соблюсти процедуру увольнения.

Прекращение трудовых отношений в период пандемии

Отметим, что эпидемия не дает работодателю дополнительных оснований для увольнения работников. Кроме того, государство выразило позицию, согласно которой увольнения в кризисный период будут сопровождаться усиленным контролем (https://tass.ru/ekonomika/8042921).

Таким образом, основания для прекращения трудовых отношений в период пандемии остались прежними, расстаться с работником можно по его инициативе, по соглашению сторон или по инициативе работодателя в случаях, установленных ТК РФ. При этом увольнения по инициативе работодателя в кризисный период привлекут внимание контролирующих органов, работодатель должен быть готов к такому повороту событий.

Увольнение по инициативе работодателя

Исчерпывающий перечень оснований для увольнения сотрудника по инициативе работодателя закреплен в ст. 81 ТК РФ, работодатель не может по своему усмотрению применять иные основания.

В целом можно разделить увольнение по инициативе работодателя на два вида: когда отношения с работником прекращаются из-за его виновных действий, или когда вины работника нет.

В первом случае с работником можно расстаться, например, из-за грубого нарушения им трудовых обязанностей, представления при трудоустройстве подложных документов, неоднократного неисполнения обязанностей без уважительных причин при наличии дисциплинарного взыскания. Ко второй категории относится, например, увольнение в связи с ликвидацией компании, сокращением штата.

Необходимо учесть, что уволить работника из-за его виновного поведения можно за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины или за повторное нарушение, не являющееся грубым. Однако некоторые категории работников не подлежат увольнению даже при условии виновного поведения. Например, согласно статье 261 ТК РФ работодатель не может уволить беременную женщину по своей инициативе по какому-либо основанию, кроме ликвидации организации, или прекращения деятельности ИП. Согласно статье 81 ТК РФ нельзя уволить сотрудника в период его нахождения на больничном или в отпуске (кроме случая ликвидации компании).

Привлекая работника к дисциплинарной ответственности, важно соблюдать установленные трудовым законодательством сроки (по общему правилу — не позднее месяца со дня обнаружения проступка и полугода со дня его совершения).

Читать еще:  Примеры расчета пособия по беременности и родам

К грубым нарушениям трудовой дисциплины ТК РФ относит:

2. Появление работника на работе в состоянии опьянения.

3. Разглашение работником коммерческой тайны.

4. Совершение по месту работы хищения.

5. Нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия.

Важно понимать, что увольнение по каждому из указанных оснований сопровождается множеством правовых нюансов.

Так, при увольнении за прогул необходимо своевременно и правильно составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте либо опоздании более чем на 4 часа. Появление работника на работе в состоянии опьянения необходимо подтвердить медицинским заключением, или другими видами доказательств. Для того чтобы уволить работника за разглашение коммерческой тайны, в организации должен быть установлен режим коммерческой тайны, утверждено положение о коммерческой тайне и работники под роспись должны быть с ним ознакомлены, кроме того, работодатель должен иметь доказательства совершенного работником разглашения. При увольнении за совершение работником хищения факт нарушения должен быть установлен судебным актом или постановлением органа, осуществляющего рассмотрение дела об административном правонарушении.

Если допущенное работником нарушение не являлось грубым, увольнение возможно только если работник привлекался к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного поступка в течение предшествующего года, и дисциплинарное взыскание не снято.

Как оформить увольнение работника по причине его виновного поведения?

Процедура во многом зависит от особенностей ситуации. Для увольнения за прогул работодатель оформляет совсем иной комплект документов, нежели за разглашение коммерческой тайны.

Однако после выявления работником нарушения трудовой дисциплины (по любому основанию) рекомендуем соблюдать следующий порядок действий:

1. От имени непосредственного руководителя работника на имя руководителя организации-работодателя составляется докладная записка об обнаружении факта нарушения работником трудовой дисциплины.

2. Работодатель издает приказ «о проведении проверки» и назначении комиссии (как минимум трех человек — сотрудников компании и(или) сторонних представителей).

3. Комиссия проводит внутреннее служебное расследование: запрашивает у работника объяснения; изучает документацию и обоснованность объяснений работника; опрашивает коллег работника и третьих лиц, которые могут свидетельствовать о наличии трудовых нарушений; осматривает рабочее место, просматривает при необходимости записи с камер видеонаблюдения; осуществляет фото- и видеофиксацию нарушений и т.д. По итогам проверки комиссия составляет акт о результатах служебного расследования, в котором дает оценку действиям работника.

4. Издайте приказ об увольнении (если комиссия пришла к выводу о наличии нарушений).

5. Ознакомьте работника с приказом под подпись. В случае отказа работника от ознакомления составьте акт об отказе. В случае невозможности ознакомления в связи с отсутствием работника — направьте документ по почте ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (либо телеграммой).

6. В день прекращения трудового договора выдайте работнику трудовую книжку и произведите с ним расчет. Если выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника на рабочем месте или отказом от ее получения, направьте работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Кроме приказа об увольнении прекращение трудовых отношений сопровождается оформлением иных документов. Оформите записку-расчет (Унифицированная форма № Т-61), внесите запись об увольнении в трудовую книжку работника, внесите запись в личную карточку работника (Унифицированная форма № Т-2). В зависимости от ситуации могут потребоваться иные документы.

Ответственность работодателя за незаконное увольнение

Упущения, неточности и ошибки, допущенные в процедуре увольнения, могут обернуться для работодателя значительными сложностями. В случае признания увольнения незаконным, работодателя могут обязать восстановить работника в должности и выплатить компенсацию, причитающуюся за время вынужденного невыхода на работу. Кроме того, суд может вынести решение о взыскании с работодателя компенсации морального вреда работника.

Законом предусмотрена административная ответственность за рассматриваемые нарушения. Согласно статье 5.27 КоАП за незаконное увольнение сотрудника должностное лицо или ИП могут оштрафовать на сумму от 1 000 до 5 000 рублей, для компаний предусмотрены штрафы в размере от 30 000 до 50 000 рублей.

В некоторых случаях за незаконное увольнение работодатель может быть привлечен к уголовной ответственности. Так, согласно статье 145 УК РФ за необоснованное увольнение беременной женщины, или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, предусмотрены штрафы в размере до 200 000 рублей (или в размере зарплаты осужденного за период до полутора лет), или обязательные работы.

Почему для защиты прав работодателя нужен юрист?

Если с работником можно достигнуть согласия, мы рекомендуем прекращать трудовые отношения по соглашению сторон, или по собственному желанию работника при наличии его волеизъявления. Такой подход поможет избежать трудового спора.

К сожалению, не всегда есть возможность прийти к компромиссу. Если принято решение об увольнении работника по инициативе работодателя, настоятельно рекомендуем доверить сопровождение процедуры увольнения юристу. Почему это нужно сделать? Практика показывает, что часто увольнение работника сопровождается нарушениями со стороны работодателя. Даже из-за формального несоблюдения порядка и процедуры увольнения работодатели проигрывают судебные процессы и несут значительные материальные потери.

Каждый случай увольнения нужно оценивать в строго индивидуальном порядке, подбирать конкретный пакет документов с учетом всех правовых особенностей прекращения трудовых отношений с работником. Учитывая значительный процент обжалований увольнений работниками и позицию государства относительно увольнений в условиях кризиса, разумно доверить такой серьезный процесс профессионалам.

Юристы ЦПО успешно сопровождали процессы увольнений за нарушение коммерческой тайны, дресс-кода, плана продаж и во многих других случаях. Мы знаем, как действовать в самых сложных ситуациях, и поможем прекратить трудовые отношения с сотрудником без негативных последствий для работодателя.

Увольнение по инициативе работодателя

Право расторгнуть трудовой договор есть как у работника, так и у руководства компании. При этом для работодателя увольнение сотрудников связано с определенными сложностями, так как увольнять работников по инициативе работодателя можно только при наличии оснований, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ.

Отметим, что увольнение по инициативе работодателя — это строго регламентированный законодательством процесс. Если эта процедура будет нарушена работодателем, то в этом случае уволенный сотрудник организации имеет право обратиться в суд и потребовать восстановления на работе.

В каких случаях можно уволить сотрудника организации по инициативе работодателя по трудовому законодательству

Все предусмотренные Трудовым Кодексом РФ случаи можно разделить на 2 группы:

1) Группа — работник сам виноват в своем увольнении;

2) Группа- в увольнении нет прямой вины работника (например, в случае смены собственника или реорганизации предприятия).

Увольнение сотрудника организации по инициативе работодателя при вине самого работника

Увольнение работника по инициативе работодателя при вине самого работника допускается ТК РФ в случаях:

— Когда работник предприятия явно пренебрегает своими трудовыми обязанностями (пп. 5, 6 ст. 81 ТК РФ). Допущенные нарушения работником внутренней дисциплины могут быть как грубыми, из-за которых можно уволить его незамедлительно (например, за прогул или появление на работе в нетрезвом виде), так и длящимися проступками, неоднократными – в этом случае можно уволить за повторное нарушение. Решение об увольнении должно быть принято только при наличии достаточных доказательств проступка работника и при отсутствии у него уважительных причин.

Читать еще:  Ответ на претензию о возмещении ущерба при ДТП, образец

— Когда работник утратил доверие работодателя (положения ст. 81 ТК РФ). Работник утрачивает доверие, если в результате его действий либо причинен ущерб организации, либо создалась ситуация, когда риск нанесения ущерба существенно вырос. Чтобы правильно провести процедуру увольнения по инициативе работодателя при утрате работником доверия, работодателю надо собрать факты, которые указывают на ущерб, причиняемый работником. Это могут быть жалобы покупателей и клиентов, данные инвентаризаций и иных внутренних контрольных мероприятий, результаты проверок контролирующих инстанций.

Здесь необходимо отметить, что увольнение по вине работника рассматривается как вариант дисциплинарного взыскания, и такие случаи дополнительно регулируются ст. 192, 193 ТК РФ. В таких случаях работодателю надо получить от работника письменные объяснения по фактам дисциплинарных нарушений. При отказе работника необходимо оформить акт, который подтверждает отказ работника дать письменные объяснения по фактам дисциплинарного нарушения.

Увольнение сотрудника организации по инициативе работодателя, когда в увольнении нет прямой вины работника

Увольнение работника по инициативе работодателя, когда в увольнении нет прямой вины работника, допускается ТК РФ в следующих случаях:

1.Если работодатель ликвидируется (прекращает деятельность).

При ликвидации предприятия все сотрудники теряют рабочие места. Однако в данном случае у работников предприятия имеются определенные гарантии.

Поскольку законодательство указывает на то, что первыми получить компенсацию отработанных дней должны как раз увольняемые сотрудники организации. То есть, увольняются все работники, и ТК РФ предусматривает процедуру заблаговременных уведомлений и компенсаций со стороны работодателя.

2.Если работодатель сокращает штат организации.

По инициативе работодателя список мест на предприятии может сокращаться. Занимающие должности сотрудники подлежат расчету. При этом увольнение производится определенным способом: в первую очередь увольняются сотрудники организации, обладающие наименьшей квалификацией и производительностью. Но если работники по данным критериям равны, то 179 статья ТК РФ устанавливает преимущественное право на сохранение места для следующих категорий:

— Кормильцев – единственных, получающих доход в семье

— Имеющих более двух иждивенцев лиц;

— Работников, находящихся на повышении квалификации, проводимом по инициативе работодателя;

— Сотрудников, получивших увечье в ходе трудовой деятельности в данной компании;

— Инвалидов боевых действий и ВОВ.

Чтобы провести процедуру увольнения по инициативе работодателя правильно (в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ), работодатель должен сообщить о грядущих увольнениях в местную службу занятости населения и профсоюз организации (ст. 82 ТК РФ). Сроки и формы таких уведомлений установлены постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99. Также надо уведомить самого работника (работников).

3.Если работник не соответствует занимаемой должности.

Если сотрудник не имеет навыков, которые необходимы для работы на предоставленном месте, то он также может быть уволен. При этом перед подписанием приказа об увольнении сотрудника организации работодатель должен создать комиссию для проведения аттестации, которая должна подтвердить некомпетентность работника. Здесь необходимо отметить, что увольнение по итогам аттестации и увольнение по сокращению допускаются, если исключена возможность перевода работника на другую работу в этой организации (ч. 2 ст.81 ТК РФ).

4.Если меняется собственник организации.

У нового собственника предприятия есть 3 месяца для того, чтобы уволить руководящий состав работников, назначенный его предшественником. Это могут быть руководитель, его заместители и главный бухгалтер (ст. 75 ТК РФ).

Увольнять прочих сотрудников организации по этому основанию нельзя.

Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Чтобы процедура расчета сотрудника считалась обоснованной, работодатель должен соблюсти требования законодательства и последовательно выполнить все этапы увольнения. Процедура увольнения сотрудника по инициативе работодателя состоит из следующих шагов:

Издание приказа об увольнении;

Регистрация приказа об увольнении;

Ознакомление сотрудника с приказом об увольнении;

Непосредственный расчет работника;

Отражение сведений об увольнении в учетной документации предприятия;

Оформление записи в трудовой книжке.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

Верховный Суд разъяснил вопросы того, что является или не является прогулом

9 декабря Президиум ВС утвердил Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя. В документ вошло 23 разъяснения по спорным ситуациям, возникшим в практике в последние годы.

Как указано в преамбуле, согласно данным государственной статистической отчетности за период 2018 г. – первое полугодие 2020 г., судами с вынесением решений рассмотрено 15 299 гражданских дел о восстановлении на работе в связи с увольнением по инициативе работодателя, из которых по 6 436 делам исковые требования работников были удовлетворены. Присужденные к взысканию с работодателей в пользу работников суммы, включая компенсацию морального вреда, составили более 602 млн руб.

В п. 1 ВС отметил, что иски работников по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, могут быть поданы в суд по выбору истца, в том числе по месту исполнения им обязанностей по трудовому договору (Определение № 18-КГ18-112).

Согласно второй правовой позиции, в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится работодателем по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, с предоставлением работникам установленных ТК гарантий и компенсаций (Определение № 83-КГ19-12).

Из п. 3 следует, что при расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК в связи с сокращением штата с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение, расположенное вне места нахождения организации, работодатель обязан предложить все вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся как в самой организации, так и во всех иных ее филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (Определение № 5-КГ19-217).

При этом в п. 4 уточняется, что в подобной ситуации не предполагается наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить вакантные места. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника влечет признание судом увольнения работника незаконным (Определение № 53-КГ20-4-К8).

Исходя из п. 5, при рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица, уволенного за совершение дисциплинарного проступка, работодатель обязан представить не только доказательства, свидетельствующие о наличии оснований для увольнения, но и доказательства того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду (Определение № 5-КГ18-305).

Согласно п. 6 документа при проверке в суде законности увольнения за совершение дисциплинарного проступка работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие соблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания. Непредставление доказательств свидетельствует о незаконности увольнения работника (Определение № 48-КГ19-3).

В п. 7 Обзора отмечается, что несоблюдение работодателем порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за нарушение трудовой дисциплины, в частности истребование письменных объяснений в период временной нетрудоспособности и последующее увольнение в день выхода на работу, является основанием для признания увольнения незаконным (Определение № 69-КГ20-3)

Читать еще:  Уплачивается ли ндс при безвозмездной передаче имущества?

Из восьмого пункта следует, что по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за совершение дисциплинарного проступка, работодатель обязан представить доказательства соблюдения предусмотренных ч. 3 и 4 ст. 193 ТК сроков для применения дисциплинарного взыскания (Определение № 18-КГ20-37).

Исходя из п. 9, увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, является незаконным в том случае, когда в действиях работника отсутствует признак неоднократности неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей (Определение № 14-КГ19-20).

В п. 10 указывается, что если в приказе об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК отсутствует указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения такой меры дисциплинарного взыскания, то суд не вправе при рассмотрении дела о восстановлении на работе самостоятельно определять, в чем заключается допущенное нарушение трудовых обязанностей (Определение № 86-КГ20-1-К2).

Согласно п. 11 Обзора, установление обстоятельств и причин отсутствия работника на рабочем месте является обязательным при рассмотрении дела по спору о законности увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК за прогул. Отсутствие работника по уважительной причине в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд прогулом не является, и к нему не может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по указанному основанию, пояснил ВС (Определение № 5-КГ19-81).

В п. 12 документа указывается, что увольнение за прогул не может быть признано обоснованным в случае, когда отсутствие работника по адресу нахождения работодателя было обусловлено тем, что он по согласованию с работодателем выполнял свои трудовые обязанности дистанционно, даже если условие о дистанционной работе не включено в трудовой договор (Определение № 5-КГ19-106).

Исходя из п. 13, использование отпуска без сохранения зарплаты в связи с рождением ребенка работником, подавшим письменное заявление о предоставлении такого отпуска, не является прогулом, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в его предоставлении или не оформил данный отпуск. Отмечается, что право работника реализовать указанный отпуск не зависит от усмотрения работодателя (Определение № 5-КГ19-21).

Согласно п. 14 Обзора, неиздание работодателем приказа о предоставлении работнику по его заявлению ранее согласованного отпуска без сохранения зарплаты по семейным обстоятельствам и последующее увольнение работника за прогул могут свидетельствовать о злоупотреблении правом на привлечение работника к дисциплинарной ответственности и, как следствие, о незаконности увольнения (Определение № 13-КГ20-1-К2).

В соответствии с правовой позицией, изложенной в п. 15, отсутствие на рабочем месте работника, уведомившего работодателя о необходимости ухода ранее окончания рабочей смены по уважительным причинам в порядке, установленном локальным нормативным актом, не может рассматриваться как прогул и являться основанием для увольнения работника по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК (Определение № 66-КГ18-8).

В п. 16 Обзора отмечается, что суду при рассмотрении спора о законности увольнения работника за прогул надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, а также проверить, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение произведено без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то оно не может быть признано правомерным (Определение № 26-КГ20-3).

Исходя из правовой позиции, изложенной в п. 17, суду при разрешении спора о восстановлении работника, уволенного за прогул, необходимо проверить все доводы работника, приводимые в качестве обоснования незаконности такого увольнения, в том числе о том, что увольнение связано с его деятельностью в выборном органе первичной профсоюзной организации по защите трудовых прав работников. Уважительность причин отсутствия работника на рабочем месте может быть подтверждена им любыми средствами доказывания, предусмотренными ГПК (Определение ВС № 5-КГ19-98).

Согласно п. 18 Обзора, не допускается увольнение по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка работника, являющегося членом избирательной комиссии с правом решающего голоса, в течение всего срока его полномочий, если это увольнение имеет отношение к исполнению им соответственных полномочий. При этом суду необходимо выяснить, не было ли увольнение связано с исполнением им обязанностей члена участковой избирательной комиссии и способом оказания давления на него, преследования либо наказания в связи с исполнением им своих полномочий (Определение № 5-КГ19-97).

В п. 19 указывается, что работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, не может быть уволен по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК в связи с утратой доверия со стороны работодателя, если тем не представлены доказательства, свидетельствующие о совершении работником виновных действий, дающих основание для утраты доверия и подтверждающих его причастность к образованию недостачи (Определение № 5-КГ19-76).

В соответствии с правовой позицией, изложенной в п. 20, нельзя считать незаконным увольнение работника, признанного работодателем не выдержавшим испытание при приеме на работу, исключительно по мотиву несоблюдения трехдневного срока уведомления о неудовлетворительном результате испытания при отсутствии нарушения трудовых прав. Уведомление такого работника менее чем за три дня до истечения срока испытания, если факт ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей был установлен работодателем непосредственно перед окончанием испытательного срока, не является нарушением процедуры увольнения (Определение № 74-КГ17-13).

Исходя из п. 21 Обзора, увольнение работника по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК (нарушение правил заключения трудового договора) не может быть признано законным, если работодателем не представлено доказательств того, что трудовой договор изначально противоречил закону, а также если в приказе об увольнении не указано на конкретное нарушение из предусмотренных в ст. 84 ТК, исключающее возможность продолжения работы (Определение № 78-КГ19-46).

Согласно п. 22, в случае пропуска работником установленного законом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении вопрос об уважительности причин пропуска данного срока и о его восстановлении должен разрешаться судом с учетом всей совокупности обстоятельств дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд (Определение № 16-КГ19-21).

В заключительном пункте Обзора отмечается, что обращение работника по вопросу незаконности увольнения в государственную инспекцию труда и в прокуратуру с целью защиты трудовых прав во внесудебном порядке является уважительной причиной пропуска им срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора и основанием для восстановления данного срока (Определение № 30-КГ18-4).

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector