0655.ru

Справки онлайн
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации работнику

Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации

Увольнение по соглашению сторон — самый удобный и простой способ расторгнуть трудовые отношения. Уволиться таким способом можно и во время отпуска, и в период болезни, а также в других ситуациях, когда закон запрещает работодателю увольнять сотрудника по своей инициативе. Компенсация при увольнении по соглашению сторон выплачивается в зависимости от достигнутых договоренностей, а о порядке ее выплаты вы узнаете из данной статьи.

Что такое увольнение по соглашению сторон

Рассуждая о прекращении рабочих отношений, следует отметить, что ст. 77 ТК РФ предусматривает следующие основания:

1. Соглашение сторон. То есть договор может быть расторгнут в любой срок и на любых условиях, определенных сторонами в специальном соглашении (ст. 78 ТК РФ и Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

2. Истечение срока договора (ст. 79 ТК РФ).

5. Перевод к другому работодателю или переход на выборную должность.

6. Отказ сотрудника работать после смены собственника или подведомственности организации (ст. 75 ТК РФ).

7. Отказ сотрудника работать после изменения условий договора (ст. 74 ТК РФ).

8. Отказ сотрудника перевестись на другую должность по медицинским показателям, которые были выявлены в ходе периодического профосмотра (ст. 73 ТК РФ).

9. Несогласие работника на переезд вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).

10. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (например, призыв в армию или стихийное бедствие, все перечислено в ст. 83 ТК РФ).

11. Заключение договора с нарушением действующего законодательства (ст. 84 ТК РФ).

12. Другие основания, предусмотренные действующим законодательством.

Расторжение рабочих отношений по обоюдному согласию — самый распространенный и оперативный способ, поскольку он не проверяется контрольными органами и не требует сложного оформления. Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, статья 78 ТК РФ становится удобным инструментом в случаях, когда увольнение по инициативе работодателя невозможно или требует долгой бумажной работы. Например, это касается беременных женщин, несовершеннолетних и тех, кто стал временно нетрудоспособным.

Так, увольнение по взаимному согласию можно применять в любых ситуациях: и во время испытательного срока, и болезни, и отпуска. Главное, чтобы стороны пришли к консенсусу относительно условий расторжения договора. Также с работодателя снимается обязанность уведомлять сотрудника заранее, предлагать ему другую работу, а также руководствоваться правилом преимущественного оставления на работе.

Таким образом, расторжение ТД по ч. 1 ст. 77 ТК РФ более выгодно для работодателя. И еще одним аргументом в пользу этого является тот факт, что после письменного оформления договоренностей у сотрудника практически нет шансов на восстановление, даже через суд.

Однако этот вариант может быть удобен и для работника, поскольку, в отличие от увольнения по собственному желанию, он может договориться с руководством об уходе раньше двухнедельного срока предупреждения об увольнении, который предусмотрен ст. 80 ТК РФ. Также стороны могут установить «плавающую дату» увольнения, предоставив тем самым сотруднику возможность искать работу без отрыва от трудовых обязанностей, а работодателю — искать ему замену без потерь для производства. Однако это не освобождает руководителя от выплаты всех необходимых компенсаций, которые причитаются работнику при увольнении.

Порядок расторжения

Несмотря на относительную свободу в таком подходе к прекращению трудовых отношений, необходимо соблюсти определенный алгоритм, который выглядит следующим образом:

1. Инициатива. Одна из сторон направляет другой письменное уведомление о своем желании расторгнуть договор по взаимному согласию. После получения адресат должен поставить на нем свою визу.

2. Переговоры. На этом этапе стороны должны прийти к компромиссу относительно условий прекращения рабочих отношений и письменно оформить свои договоренности в виде соглашения.

3. Издание приказа. После того, как стороны обо всем договорились, работодатель должен издать соответствующий приказ о расторжении трудового договора, составленный в соответствии с унифицированной формой № Т-8, которая утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1.

4. Приказ предоставляется работнику на ознакомление под подпись.

5. Работодатель составляет справку-расчет, в которой указаны все причитающиеся сотруднику выплаты. Это заработная плата за отработанные дни, компенсация за неотгулянный отпуск и иные дополнительные выплаты, предусмотренные в локальных актах организации (например, премии и бонусы в соответствии с Положением о премировании).

6. Расчет с работником. В соответствии со ст. 140 ТК РФ, руководитель производит все необходимые выплаты в день увольнения (дата, указанная в соглашении).

7. Передача сотруднику трудовой книжки с внесенной туда записью «Уволен по соглашению сторон». Работник должен расписаться в ней, тем самым подтвердив свое согласие с этой пометкой.

Как оформить соглашение

Действующее законодательство не устанавливает унифицированной формы, тем не менее, существуют определенные рекомендации, согласно которым в этом акте необходимо указать следующее:

— название документа и реквизиты основного трудового договора;

— Ф.И.О. и должность руководителя, который подпишет соглашение;

— последний день работы (со следующего дня работник считается уволенным);

— причину прекращения трудовых отношений (в данном случае в графе должно быть указано «по соглашению сторон»);

— обязательство работодателя выдать трудовую книжку и выплатить компенсацию;

Документ составляется на официальном бланке организации в двух экземплярах, каждый из которых имеет одинаковую юридическую силу. При этом желательно, чтобы на экземпляре работодателя сотрудник поставил визу «свой экземпляр получил», а также указал дату.

Образец выглядит примерно так:

После подписания такого соглашения его изменение или аннулирование в одностороннем порядке невозможно, что является гарантией его исполнения для обеих сторон: работодатель уверен, что сотрудник не передумает увольняться, а работник уверен, что получит все причитающиеся ему выплаты.

Расчет компенсации при увольнении в 2017 году

При увольнении организация обязана выплатить сотруднику:

— Заработную плату за дни, отработанные в последнем месяце. Например, договор расторгается с 20 декабря. Оклад сотрудника составляет 40 000 рублей. Поскольку в декабре 21 рабочий день, и работник отработал 12 из них, то размер его зарплаты составит (40 000 / 21) × 12 = 22 857 рублей;

— Компенсацию за неотгулянный отпуск. Самый простой способ рассчитать компенсацию при увольнении — онлайн калькулятор 2017, который предлагает наш портал.

Помимо обязательных отчислений, в трудовом либо коллективном договоре может быть предусмотрено выходное пособие, которое уплачивается при увольнении (своеобразные «отступные», предусмотренные ст. 178 ТК РФ). Также стороны могут договориться о выплате выходного пособия в самом соглашении о прекращении трудового договора.

Если же ни один из указанных документов такое условие не содержит, то увольнение по соглашению сторон происходит без выплаты компенсации. Что касается размера выходного пособия, то законодательство не устанавливает каких-либо границ и предоставляет сторонам полную свободу в этом вопросе, за исключением некоторых категорий работников.

Кому нельзя выплатить компенсацию по соглашению сторон

Законодатель установил запрет на установление в соглашении об увольнении выходных пособий для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров, а также членов исполнительных органов:

— организаций, в уставном капитале которых доля участия РФ составляет более 50 %;

— государственных внебюджетных фондов;

— государственных и муниципальных учреждений.

Однако, если выплата компенсации предусмотрена в трудовом или коллективном договоре, то она все равно выплачивается, но в ограниченном размере — не более трех среднемесячных зарплат.

Увольнение по состоянию здоровья: выплаты и компенсации

Увольнение по состоянию здоровья происходит в случае, когда по итогам очередного медосмотра комиссия заключила, что работник больше не может выполнять свои трудовые функции. Если работник отказался от перевода на другую должность или у работодателя отсутствуют подходящие вакансии, такого сотрудника увольняют в соответствии со ст. 73 ТК РФ.

В таком случае, помимо обязательных выплат в виде заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск, работодатель также должен выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка сотрудника (ст. 178 ТК РФ).

Выплаты при увольнении: основные правила

Яна Аржанова

Что необходимо учитывать при выплате выходного пособия в случае увольнения сотрудника по соглашению сторон или при сокращении штата? Как правильно выплатить премию при увольнении? Какие правила существуют при выплате компенсации за неиспользованный отпуск?

Ст. 140 ТК устанавливает для работодателей строгие правила по срокам выплаты всех сумм, причитающихся работнику в случае увольнения: они осуществляются в день увольнения работника, а если в этот день он не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Из этого следует, что задержка выплат будет серьезным нарушением, связанным с определенными рисками.

Штрафы за задержку выплат

С 3 октября 2016 года вступили в силу поправки к ст. 5.27 КоАП, которые ужесточают ответственность за задержку выплаты зарплаты, отпускных и иных сумм, причитающихся работнику. Поэтому если в течение года с момента совершения нарушения компанию посетит ГИТ, она может быть привлечена к административной ответственности (ст. 4.5 КоАП устанавливает сроки исковой давности по правонарушениям).

Задержки выплаты зарплаты, компенсаций за неиспользованный отпуск, премий при увольнении влечет для работодателей материальную ответственность по ст. 236 ТК. С 3 октября 2016 года этот размер компенсаций составляет одну сто пятидесятую от действующей ставки рефинансирования за каждый день задержки от невыплаченных в срок сумм. Причем ответственность работодателя за задержку причитающихся работнику сумм наступает автоматически.

Более того, если работодатель так и не выплатит деньги, то при проверке у него выявится длящееся правонарушение, за которое ГИТ вправе привлечь к административной ответственности в течение года со дня обнаружения этого нарушения.

Читать еще:  Образец претензии к застройщику

Правила выплаты выходного пособия при сокращении штата

Помимо зарплаты за отработанный период, компенсации за неиспользованный отпуск работодатели могут выплачивать при увольнении некоторые виды выходных пособий.

В ст. 178 ТК указывается на то, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращением штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Второе правило заключается в том, что в исключительных случаях при представлении справки из центра занятости работодатель будет обязан сохранять за работником средний заработок и за третий месяц. А если брать районы Крайнего Севера, то по справке из центра занятости работодатель будет обязан выплачивать деньги за 4, 5 и 6-й месяц.

Норма, обозначенная в ч. 1 ст. 178 ТК, устанавливает, что при увольнении работника в связи с ликвидацией организации или сокращением штата работников бухгалтеру нужно рассчитать выходное пособие за период трудоустройства (первый месяц после увольнения). В связи с этим часто возникают вопросы об определении размера выходного пособия. Для исчисления среднего месячного заработка бухгалтеру следует руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Удобный сервис для расчета зарплаты, начисления больничных и отпускных, ведения бухучета, отправки отчетности через интернет

Ст. 178 ТК прописывает гарантии, согласно которым выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка за первый месяц трудоустройства. Допустим, работник уволился в связи с сокращением штата 14 июля. В этом случае бухгалтеру надо рассчитать средний месячный заработок за период с 15 июля по 14 августа. При определении среднего дневного заработка нужно будет определять рабочие дни, которые были бы в том случае, если работник еще продолжал работать. Но здесь не все так просто.

Если работник был оформлен по окладной системе оплаты труда и в том месяце, который следует после даты увольнения, есть нерабочие праздничные дни, нужно помнить о ст. 112 ТК: средний месячный заработок, когда работник увольняется по сокращению штата, должен выплачиваться не только за рабочие дни, но и за нерабочие праздничные дни, которые приходятся на этот период.

По этому вопросу наработана богатая судебная практика. Основной аргумент судей такой: при окладной системе оплаты труда само по себе наличие нерабочих праздничных дней не влияет на уменьшение оклада.

Получается, что при увольнении работника в связи с сокращением штата сначала нужно выплатить один размер выходного пособия, если иное не предусмотрено отраслевыми соглашениями, коллективными договорами организации. Пособие выплачивается именно за период, следующий после дня увольнения (14 июля) – с 15 июля по 14 августа.

Если работник не трудоустроится в период с 15 августа до 14 сентября, он может прийти 15 сентября к бывшему работодателю, показать трудовую книжку — что он нигде не трудоустроен, и экс-работодатель будет обязан выплатить ему еще одно выходное пособие за второй месяц нетрудоустройства. За третий месяц выплата пособия производится в исключительных случаях при наличии справки из центра занятости.

Некоторые работодатели интересуются, нужно ли выплачивать пособие пенсионеру, который попал под сокращение. В рамках Трудового кодекса все работники равны. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 11.02.2010 № 594-ТЗ. Если пенсионер предоставляет справку из центра занятости, то работодатель должен выплатить ему выходное пособие.

Средний месячный заработок на период трудоустройства не положен работникам-совместителям, так как у них есть основная работа.

Правила выплаты выходного пособия при увольнении по соглашению сторон

Ст. 78 ТК устанавливает норму: трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон.

Часто, стремясь уйти от сложной процедуры сокращения штата, работодатель выбирает увольнение по соглашению сторон, но с выплатой выходных пособий. И хотя в Трудовом кодексе нигде не прописано, что работодатель обязан выплачивать выходное пособие работникам, увольняемым по соглашению сторон, он можем это сделать в силу ст. 178 ТК.

Многие работодатели стараются обойтись одним заявлением от работника, на котором ставят резолюцию. Но лучше при увольнении по соглашению сторон оформлять соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, зафиксировав ряд важных вопросов:

  • какая дата будет последним днем работы, то есть днем увольнения;
  • факт того, что работник будет уволен именно по п. 1 ст. 77 ТК, то есть по соглашению сторон;
  • какие суммы ему выплатят;
  • что стороны не имеют взаимных претензий и т.д.

Обычно такое соглашение составляется в двух экземплярах.

При оформлении соглашения следует обратить внимание на трудовой договор работника. Если в нем не указано, что в случае увольнения работника по соглашению сторон ему будет выплачен определенный размер выходного пособия, тогда это условие нужно внести в трудовой договор.

Делается это просто: к трудовому договору составляется дополнительное соглашение, где прописывается условие о выплате выходного пособия в определенном размере.

В Определении Верховного Суда РФ от 10.08.2015 № 36-КГ15-5 приводится интересная ситуация: работник и работодатель договорились о том, что при увольнении по соглашению сторон работнику будет выплачено выходное пособие, они составили соглашение о расторжении трудового договора, где прописали выплату выходного пособия. После этого работодатель увольняет работника по соглашению сторон, оставляя его без выходного пособия.

Работник обращается в суд. И Верховный Суд подтверждает правомерность увольнения работника по соглашению сторон без выплаты выходного пособия. Суд посчитал, что поскольку ст. 178 ТК говорит о том, что другие случаи выплаты выходного пособия должны быть предусмотрены трудовым или коллективным договором, чего в данном случае не было (а было только соглашение о расторжении трудового договора), то все действия работодателя правомерны.

Правила выплаты компенсации за неиспользованный отпуск

При увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК). В вопросах исчисления, подсчета дней отпуска, которые работник заработал, определения периода, за который нужно выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск, применения правил определения этого периода нужно руководствоваться Правилами об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169).

Если работник увольняется в течение первого рабочего года, применяются правила п. 28: «При увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию».

Таким образом, если в первый рабочий год человек отработал 11 месяцев и решил уволиться, то ему положена компенсация за отпуск как за 28 календарных дней.

Если работник увольняется в течение первого года работы по сокращению штата или численности, работодатель также должен ориентироваться на Правила об очередных и дополнительных отпусках. В них, в частности, указано следующее: полную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие ликвидации предприятия, сокращения штатов или работ.

Случаи с сокращением штата происходят довольно часто. И обычно под сокращение попадают работники, оформленные недавно. Именно поэтому нередко возникают вопросы об определении дней, за которые полагается компенсация за неиспользованный отпуск. Согласно Правилам об очередных и дополнительных отпусках, в этом случае должна выплачиваться полная компенсация. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 09.08.2011 № 2368-6-1.

В п. 35 Правил говорится, что «при исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца». При этом, применяя п. 35, важно помнить, что поскольку работник зарабатывает право на отпуск за рабочий год, отпуск начинает исчисляться с даты заключения трудового договора.

Так, если работник принят на работу 17 июня 2019 года и увольняется с 30 августа 2019 года, то при подсчете стажа, дающего право на отпуск, получается следующая выкладка: первый месяц — с 17.06.19 по 16.07.19; второй месяц — с 17.07.19 по 16.08.19; третий месяц — с 17.08.19 по 30.08.19. Поскольку третий месяц отработан не полностью, то компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается только за два месяца.

Правила выплаты премии при увольнении

Премия — это поощрительная выплата, которая является разновидностью стимулирующих выплат.

Зарплата, согласно ст. 129 ТК, – это вознаграждение за труд в зависимости от ряда показателей (квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы), а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, премия является составной частью заработной платы, и согласно ст. 140 ТК должна выплачиваться при увольнении. Но есть один момент: премия, как правило, привязана к результату, поэтому выплачивается раз в месяц, раз в квартал или раз в полгода. Из этого следует, что после окончания периода нужно собрать информацию для начисления премии, издать приказ о премировании, после чего бухгалтерия исчислит и выплатит ее. В данном случае не стоит забывать о локальных нормативных актах по оплате труда, которые есть в каждой организации.

В Письме ФНС РФ от 01.04.2011 № КЕ-4-3/5165 говорится, что из локального нормативного акта по оплате труда должен следовать порядок расчета (конкретный размер, показатель). И налоговая, открыв нормативные акты, должна увидеть, что определены размеры премии.

Читать еще:  Определение места жительства ребенка

Некоторые работодатели прописывают нормы о выплате премии так, чтобы работник не мог догадаться, сколько он может получить денег. Обычно это звучит так: при достижении благоприятного финансового результата по усмотрению руководителя работнику может быть выплачена премия, размер которой определяется приказом. При этом налоговики говорят о конкретном размере.

Если в локальном нормативном акте работодатель не пропишет, что премия выплачивается, например, по итогам работы за год и что работник должен состоять в трудовых отношениях на дату принятия решения о выплате этой премии, то работодатель обязан будет индивидуально для работника посчитать и выплатить эту премию при увольнении, не дожидаясь окончания финансового года и соответствующего решения руководства.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Как лучше уволиться: по собственному желанию или по соглашению сторон?

Действующее трудовое законодательство предусматривает множество способов увольнения, но в этой консультации остановимся только на следующих:

— прекращение трудового договора по соглашению сторон (ч.1 ст.36 КЗоТ);

— расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ);

— расторжение срочного трудового договора по инициативе работника (ст. 39 КЗоТ).

Что следует знать при увольнении по собственному желанию?

Этот вариант менее распространённый, чем увольнение по соглашению сторон, но в повседневной жизни встречается довольно часто.

В Кодексе законов о труде Украины для урегулирования данного вопроса предусмотрены: статья 38 (расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника) и статья 39 (расторжение срочного трудового договора по инициативе работника).

Перед тем, как принимать решение увольняться по собственному желанию, следует знать, что действующее трудовое законодательство содержит для работника обязательство предупредить работодателя о своём намерении (желании уволиться) за две недели. Простые обыватели это обязательство называют отработкой. Соответственно уволиться в любой момент не получится, но в статьях так же предусмотрены исключительные случаи, когда не требуется обязательное письменное предупреждение работодателя о своём намерении за две недели. При наличии документального подтверждения предусмотренного законом обстоятельства, отрабатывать две недели не придётся.

Как уволиться по собственному желанию без двухнедельной отработки?

Согласно ч. 1 ст. 38 КЗоТ, законодателем предусмотрено ряд исключительных случаев, когда может быть разорван трудовой договор, который был заключён на неопределённый срок по инициативе работника (по собственному желанию), а именно:

— в случае, когда заявление работника об увольнении с работы по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу (переезд на новое место жительства);

— перевод мужа или жены на работу в другую местность;

— поступление в учебное заведение;

— невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением;

— уход за ребенком до достижения им четырнадцатилетнего возраста или ребенком с инвалидностью;

— уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или лицом с инвалидностью I группы;

— прием на работу по конкурсу, а также по другим уважительным причинам.

Данный выше перечень так же распространяется для случаев, когда был заключён срочный трудовой договор, который разрывается по инициативе работника.

Часть 1 ст. 39 КЗоТ так же предусмотрен дополнительный перечень случаев, когда досрочно подлежит разрыву срочный трудовой договор по требованию работника, а именно:

— в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору;

— нарушения собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора.

Обстоятельства, которые позволяют уволиться без отработки необходимо подтвердить документально.

Что следует знать при увольнении по соглашению сторон?

Увольнение по соглашению сторон значительно отличается от увольнения по собственному желанию. Одним из отличий является наличие волеизъявления (инициативы) одной из сторон: как работодателя, так и работника.

Вторым отличием является то, что, если инициатива об увольнении исходит от работника, то последний может быть уволен в любой оговорённый с работодателем момент и для этого закон не требует указывать уважительную причину увольнения, как в случае с увольнением по собственному желанию. Это так же означает, что не нужно работодателя предупреждать за две недели до желаемой даты увольнения.

Уволиться можно и в день написания заявления.

По состоянию на ноябрь 2019 года в Украине, увольнение по соглашению сторон один из самих распространённых вариантов при прекращении трудовых правоотношений между работником и работодателем.

Данный вариант наиболее подходящий для большинства случаев, за что и обрёл столь высокую популярность.

Чтобы уволиться по соглашению сторон, достаточно следующего:

— оговорить и согласовать вариант увольнения по соглашению сторон;

— написать заявление на увольнение по ч. 1 ст. 36 КЗоТ (по соглашению сторон).

Есть ли отличие (разница) в увольнении по собственному желанию и увольнении по соглашению сторон?

Увольнение по соглашению сторон:

— инициатива может исходить от любой из сторон;

— можно уволиться в любой момент, который согласован между работником и работодателем;

— заявление об увольнении по соглашению сторон может быть подано в любой момент (в том числе и в день увольнения).

— стороны не обязаны предупреждать друг друга за две недели и увольнение может произойти в любой момент;

— чтоб уволиться в срок менее, чем две недели, не нужно указывать уважительную причину.

Увольнение по собственному желанию:

— инициатива увольнения всегда исходит только от работника;

— нельзя уволиться в любой момент, без наличия уважительной причины и ее документального подтверждения;

— заявление на увольнение не может быть подано в срок менее двух недель до желаемой даты увольнения (кроме случаев, когда указана и документально подтверждена уважительная причина предусмотренная ч. 1 ст. 38 КЗоТ);

— чтоб уволиться в срок менее двух недель до желаемой даты увольнения необходимо в заявлении на увольнение по собственному желанию указать и документально подтвердить уважительную причину, которая предусмотрена ч. 1 ст. 38 КЗоТ;

Решили открыть свой бизнес? Напомним, что с помощью PatentBot — инновационного партнерского сервиса ЛІГА:ЗАКОН — можно онлайн регистрировать торговые марки в Украине, ЕС и США. Такая регистрация осуществляется круглосуточно. Ознакомиться с сервисом можно по ссылке.

Что делать, если заявление на увольнение по собственному желанию написано, но увольняться передумал?

Согласно ч. 2 ст. 38 КЗоТ, если работник по истечении срока предупреждения об увольнении не оставил работы и не требует расторжения трудового договора, собственник или уполномоченный им орган не вправе уволить его по поданному ранее заявлению, кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

С практической точки зрения это выглядит так: если на вашу должность не приглашен новый работник, вы не требуете вас уволить и выходите на работу в следующий день за днём увольнения, то вас уволить не могут, а поданное ранее заявление считается таким, что поданным не было.

Проверьте потенциального работодателя с помощью сервиса CONTR AGENT от ЛІГА:ЗАКОН. Оформить заявку на тестовый доступ можно здесь.

Что делать, если работник хочет уволиться и написал заявление на увольнение по собственному желанию, а работодатель отказывается его принимать?

Не исключено, что подобная ситуация может произойти, но не стоит расстраиваться. Необходимо написать и правильно оформить заявление на увольнение по собственному желанию и отправить его заказным письмом с описью вложения на юридический адрес предприятия. Заявление на увольнение считается поданным с момента получения письма работодателем, а подтверждением этому будет уведомление о вручении. С момента вручения отсчитываем 14 календарных дней и с точки зрения законодательства со следующего календарного дня считаемся безработными.

Так же можно рассмотреть и альтернативный вариант: подать для регистрации входящей корреспонденции заявление на увольнение лицу уполномоченному совершать подобный документооборот, как правило — это секретарь.

Обязательное условие для обоих вариантов: заявление на увольнение должно быть написано в двух идентичных экземплярах. В случае подачи заявления на увольнение непосредственно секретарю, последний должен в вашем присутствии сверить оба экземпляра документа, зарегистрировать его в журнале входящей корреспонденции и на вашем экземпляре поставить отметку о получении (как правило, это штамп, в котором указано наименование предприятия и заранее заготовленные пустые графы для регистрационного номера и даты согласно журнала входящей корреспонденции), а так же поставить подпись и расшифровку инициалов.

Если в процессе вам понадобится квалифицированная помощь юриста, вы можете найти его в Национальном профессиональном юридическом каталоге Liga:BOOK. Вы частнопрактикующий юрист (нотариус) и хотите усилить ваше присутствие в Интернете? Нужны новые клиенты? Зарегистрируйтесь в каталоге Liga:BOOK или обновите уже существующий профиль!

Какие выплаты и компенсации положены при увольнении по соглашению сторон и при увольнении по собственному желанию?

При увольнении работник может рассчитывать на следующие выплаты:

— заработная плата за фактически отработанное время до увольнения (сюда так же учитывается день увольнения);

— компенсация за неиспользованные дни отпуска.

На выплату выходного пособия при увольнении, работник может рассчитывать лишь в случаях предусмотренных ст. 44 КЗоТ.

В размере среднего месячного заработка выплачивается выходное пособие в следующих случаях:

— за отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

— изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников;

Читать еще:  Налог при покупке квартиры в 2022 году для физических лиц

— выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы, а так же в случае отказа в предоставлении допуска к государственной тайне или отмены допуска к государственной тайне, если исполнение возложенных на него обязанностей требует доступа к государственной тайне;

— восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.

В размере двух минимальных заработных плат выплачивается выходное пособие в случае призыва или поступления работника или владельца-физического лица на военную службу, направление на альтернативную (невоенной) службе, кроме случаев, когда за работником сохраняются место работы, должность.

В размере, предусмотренном коллективным договором, но не менее трехмесячного среднего заработка в случае расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ) или расторжения срочного трудового договора по инициативе работника (ст. 39 КЗоТ) выплачивается выходное пособие вследствие нарушения работодателем или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора.

В размере не менее шестимесячного среднего заработка выплачивается выходное пособие при прекращении полномочий должностных лиц.

Каких-то особенностей начисления при выплате компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении нет. Необходимо правильно посчитать количество неиспользованных дней отпуска и средний заработок.

Согласно ст. 116 КЗоТ, при увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. О начисленных суммах, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган должен письменно уведомить работника перед выплатой указанных сумм. В случае спора о размере сумм, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган, во всяком случае, обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Согласно ст.117 КЗоТ, в случае невыплаты по вине собственника или уполномоченного им органа причитающихся уволенному работнику сумм в сроки, указанные в ст. 116 КЗоТ, при отсутствии спора об их размере предприятие, учреждение, организация должны выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета. При наличии спора о размерах причитающихся уволенному работнику сумм собственник или уполномоченный им орган должен уплатить указанное в этой статье возмещение в том случае, если спор решен в пользу работника. Если спор решен в пользу работника частично, то размер возмещения за время задержки определяет орган, который выносит решение по существу спора.

Cудебные решения по этой тематике вы можете найти в системе анализа судебных решений VERDICTUM. Получить тестовый доступ в VERDICTUM можно по ссылке.

Читайте также:

Подписывайтесь на нашу страницу в Facebook, чтобы быть в курсе важных изменений для бизнеса в Украине, а также на рассылку и получайте еженедельный дайджест самых важных деловых новостей!

Выплата компенсации работнику при увольнении: право или обязанность работодателя?

Климовская Анна

Как показывает судебная практика, трудовые споры во многих случаях связаны с невыплатой работнику предусмотренных трудовым договором компенсаций – особенно связанных с расторжением такого договора. Как правило, это следствие незаинтересованности работодателя в подобных материальных расходах, вытекающих из трудовых отношений, – пока работник выполняет трудовые функции, у работодателя есть стимул платить ему премии и компенсации, поскольку это, в свою очередь, дополнительно мотивирует работника к труду. В случае расторжения трудового договора подобной заинтересованности у работодателя нет.

Кроме того, выплата компенсации при расторжении трудового договора является для компании имущественной потерей, а прекращение трудовых отношений с ключевыми сотрудниками может стать негативным фактором для хозяйственной деятельности и материального положения организации в целом. Как правило, трудовые договоры с такими работниками содержат особые условия оплаты труда в виде повышенных окладов, премий в размере нескольких ежемесячных окладов или определяемых процентом от прибыли компании. К наиболее заманчивым следует отнести условия о «золотом парашюте» – так называемой выплате компенсации ключевому работнику в случае расторжения с ним трудового договора. Отсюда – рост количества подобных споров в суде.

Казалось бы, стороны должны исполнять договоры, в том числе трудовые, однако судебная практика поставила указанный принцип под сомнение. В случае установления условиями трудового договора компенсаций, не предусмотренных действующей у работодателя системой оплаты труда, либо при нарушении условиями трудового договора общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом суд вправе отказать бывшему руководителю в удовлетворении иска о взыскании с работодателя предусмотренных условиями трудового договора выплат в связи с прекращением трудового договора.

На уровне Верховного Суда РФ (определения от 15 октября 2018 г. № 1-КГ18-13; от 4 декабря 2017 г. № 89-КГ17-15 и от 8 апреля 2019 г. № 81-КГ18-27) сложился однозначный подход к оценке данной категории споров: суды отказывают в требовании о выплате компенсации на том основании, что она не предусмотрена трудовым законодательством или действующей в организации системой оплаты труда.

Как указано в Трудовом кодексе РФ, работникам устанавливаются гарантии и компенсации в некоторых случаях прекращения трудовых отношений. В частности, гл. 27 ТК регламентировано предоставление работникам гарантий и компенсаций, связанных с расторжением трудового договора при ликвидации организации, сокращении численности персонала или штата (ст. 178–180), а также гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора лишь в связи со сменой собственника имущества организации (ст. 181 ТК).

Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что установление в трудовом договоре несоразмерно высокой компенсации, носящей произвольный характер (т.е. сверх предусмотренных законами, иными нормативными правовыми актами или действующей в организации системой оплаты труда), расценивается как нарушение общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом.

В качестве примера приведу трудовой спор, в котором мы представляли интересы ответчика – работодателя, к которому работник предъявил иск о взыскании компенсации в размере 10 среднемесячных заработков при увольнении в связи с сокращением штата.

Учитывая высокий размер среднемесячного заработка предъявившего иск работника, сумма исковых требований была внушительной.

В обоснование заявленных требований истец ссылался на дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающее условие о выплате компенсации в размере 10 средних месячных заработков – независимо от оснований прекращения договора.

В удовлетворении исковых требований суд отказал. Помимо того, что установление несоразмерно высокого размера компенсации является злоупотреблением правом, суд заключил, что бесконтрольность и экономически необоснованное определение таких выплат неизбежно приведут к нарушению прав других работников на получение зарплаты и негативно повлияют на деятельность организации.

В рамках данного спора было учтено, что истцу при увольнении по сокращению штата были выплачены выходное пособие и средний месячный заработок за период трудоустройства в соответствии с положениями ст. 178 ТК.

Решение устояло в апелляции. Как указал суд апелляционной инстанции, предусмотренная сторонами в допсоглашении к трудовому договору компенсация в данном случае могла рассматриваться только как единовременная выплата в повышенном размере, предусмотренная ч. 5 ст. 178 ТК, которую работодатель вправе выплатить взамен среднего месячного заработка за период трудоустройства.

Из этого следует, что если предусмотренная договором компенсация, связанная с прекращением трудовых отношений, превышает установленный законодательством или действующей в организации системой оплаты труда размер, взыскать подобную выплату в судебном порядке при отсутствии волеизъявления работодателя работнику будет сложно.

Что касается обязательств по выплатам премий, предусмотренных трудовым договором, на практике также сложился однозначный подход – в зависимости от того, входит спорная премия в состав зарплаты или является поощрением за труд.

Здесь стоит обратить внимание на разъяснения Конституционного Суда РФ, который в Определении от 27 июня 2017 г. № 1272-О указал: «…законодатель включает системы премирования в систему оплаты труда, что предполагает определение размера, условий и периодичности премирования в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации) и возможность защиты соответствующих прав работника в судебном порядке.

…Абзац четвертый части первой статьи 22 и часть первая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляют работодателю право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд, в том числе путем выдачи премии. Такая премия в соответствии с буквальным смыслом части первой статьи 191 названного Кодекса является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя».

Кроме того, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда в Определении от 27 ноября 2017 г. № 69-КГ17-22 указала: «Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя».

Таким образом, следует различать премию в виде стимулирующих выплат в составе заработной платы и поощрение в порядке ст. 191 ТК.

Премия, входящая в состав заработной платы, предоставляет работнику право на ее получение в безусловном порядке, а премия, не предусмотренная действующей у работодателя системой оплаты труда, не носит обязательный и гарантированный характер.

Общий правовой подход сводится к тому, что решение о выплате премии и определении ее размера в отношении каждого из работников является исключительной компетенцией работодателя. Суд как орган, уполномоченный рассматривать трудовые споры, не вправе вмешиваться в данный процесс, который законодателем отнесен к компетенции именно работодателя.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector