0655.ru

Справки онлайн
2 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Судебные споры в трудовом праве: последние тренды

Судебные споры в трудовом праве: последние тренды

Работодатели стали чаще выигрывать споры о возмещении вреда работникам и споры по индексации заработной платы, также очевиден отход от формальных оценок кадровых документов и рассмотрение нюансов каждого конкретного дела. Кроме того, суды стали принимать решения в пользу работодателей в спорах о восстановлении сотрудников на работе. Наличие данных тенденций в судебной практике выделил советник компании Baker McKenzie Евгений Рейзман на конференции «Актуальные вопросы трудового права-2018», организованной ИД «Коммерсантъ».

Суды встают на сторону работодателя в делах о принуждении к увольнению

«Ранее дела об оспаривании увольнения по соглашению сторон, когда работник отказывался от соглашения и пытался восстановиться после увольнения по собственному желанию со ссылкой на принуждение, решались, исходя из общих правил, по которым считается, что принуждение было», – рассказал Евгений Рейзман. В последнее время сформировалась тенденция, по которой работодатель имеет основания для дисциплинарного увольнения, но предлагает подписать соглашение, потому что за работником остается выбор принять предложение или отказаться. Отдельно среди дел об отсутствии принуждения можно выделить такие, в которых с работниками ведут переговоры сотрудники службы безопасности работодателя, отметил спикер. Суды все равно решают их в пользу работодателей. «Работник охраны не является кадровиком, а значит принуждения нет», – подытожил эксперт, ссылаясь на решения судов.

Первое утверждение можно проиллюстрировать апелляционном определением Липецкого областного суда от 31 января 2018 г. по делу № 33-350/2018. Работница обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. По словам истицы, она вышла на работу и приступила к своим непосредственным обязанностям. В середине рабочего дня ее вызвали в отдел кадров и поставили в известность о том, что должности, которую она занимает, более не существует, после чего потребовали написать заявление на увольнение по собственному желанию в принудительном порядке. От неожиданности под диктовку она написала заявление об увольнении. В тот же день ей выдали трудовую книжку и расчет. Придя домой, она осознала, что работодатель вынудил ее уволиться. Однако доказательств того, что на истицу было оказано давление со стороны работодателя при написании данного заявления, не было представлено. По решению суда апелляционная жалоба работника оставлена без удовлетворения.

Упомянутый экспертом случай о давлении служб безопасности компаний на сотрудников подтверждается апелляционным определением Пензенского областного суда от 31 мая 2016 г. по делу № 33-1839/2016. Работница пыталась восстановиться на работе после давления, оказанного на нее представителем службы безопасности работодателя. По выводу суда первой инстанции принуждение к увольнению руководителем службы безопасности не доказывает оказания давления со стороны работодателя. Суд посчитал, что глава службы безопасности выполнял функции представителя администрации работодателя с неограниченными полномочиями, а факт оказания им давления, подтвержденный показаниями свидетелей, не был принят во внимание. Само по себе предложение со стороны работодателя работнице расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, по мнению судебной коллегии, нельзя считать доказательством понуждения к подписанию соглашения, поскольку такое предложение является реализацией права работодателя, закрепленного в ст. 78 Трудового кодекса и не может служить доказательством принуждения. Апелляционная жалоба работника осталась без удовлетворения.

Похожим примером является апелляционное определение судебной коллегии Московского городского суда от 26 февраля 2018 г. по делу № 33-7951/2018. Работник обратился в суд с иском о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда. Представитель работодателя, угрожая увольнением за опоздание на работу, вынудил работника подписать заявление об увольнении по собственному желанию. По словам работника, ему пришлось пойти на встречу, но спустя некоторое время он попытался отозвать заявление об увольнении, однако был проигнорирован работодателем. Истец не оспаривал в суде первой инстанции свою подпись в заявлении, а доказательств того, что его вынудили написать данное заявление, суду не было представлено. Работнику в иске отказали.

«В последнее время споры о восстановлении работодатель выигрывает все чаще», – добавил Евгений Рейзман. Слова эксперта можно пояснить апелляционным определением судебной коллегии Московского городского суда от 6 февраля 2018 г. по делу № 33-4581/2018, когда было оставлено без изменения решение суда об отказе работнице в восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда. Истица работала по совместительству, а позже была уволена в связи с приемом нового работника на основную работу (ст. 288 ТК РФ). Представители ответчика иск не признали, заявив о пропуске истицей срока обращения в суд. В свою очередь истица сочла незаконными действия работодателя, поскольку к моменту увольнения она являлась одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка, о чем ставила в известность работодателя. В ходе разбирательства выяснилось, что сведений о том, что истица сообщала работодателю об изменении своего семейного положения или составе семьи, не было представлено. На этом основании в иске отказали.

Работники проигрывают споры о возмещении вреда

«Споры о возмещении вреда работником, который он причинил в процессе своей трудовой деятельности, почти все время выигрывает работодатель. Это тоже бесспорная тенденция», – отметил Евгений Рейзман. По его словам, во всех случаях, когда работодатель идет судиться с работником, он уже уверен в том, что выиграет дело.

Например, в апелляционном определении Московского городского суда от 16 апреля 2018 г. по делу № 33-8464/2018 говорится об отказе в исковых требованиях истице по апелляционной жалобе на решение Нагатинского районного суда г. Москвы от 14 сентября 2017 года. Специалисты службы финансового контроля Департамента образования города Москвы провели выездную тематическую проверку по вопросу анализа расходов и объема финансирования на предмет установления причин, которые привели к недостаточности денежных средств. Ответчица на тот момент исполняла обязанности директора организации. В ходе проведенной проверки были выявлены финансовые нарушения, связанные с выплатой выходных пособий при расторжении трудовых договоров. В данном случае необходимость выплат по соглашениям о расторжении трудовых договоров с работниками в виде выходного пособия при увольнении в размере трех средних месячных заработков не предусмотрена ни законом, ни коллективным договором, ни локальными нормативными актами. Исходя из этого, суд пришел к выводу о наличии оснований для привлечения ответчицы к материальной ответственности и взыскал сумму причиненного ущерба. Доводы апелляционной жалобы ответчицы об отсутствии вины в причиненном материальном ущербе, в нарушении приведенных выше положений действующего законодательства доказательствами не подтверждены. Стоит отметить, что судебная коллегия изменила сумму ущерба, учитывая конкретные обстоятельства, установленные по делу, в том числе размер дохода ответчика в настоящее время и наличия у нее на иждивении несовершеннолетнего ребенка.

Суды перестали брать формальные основания в расчет

Еще одной тенденцией является уход судов от формальной оценки представленных документов, отметил Евгений Рейзман. «Формальная оценка всегда была, как правило, в пользу работника, – продолжил эксперт. – Традиционно считалось, что работник – слабейшая сторона, он нуждается в защите в любой ситуации. В последнее время – не в любой ситуации и не любой работник». Раньше, по его словам, если работодатель делал выговор работнику, а тот сообщал, что не ознакомлен с тем или иным внутренним документом, где указывались правила, которые он нарушил, и на копии данного документа не было подписи работника, суд принимал решение в пользу последнего. Теперь же изучаются основания вынесения выговора и показания свидетелей.

Проиллюстрировать это можно определением Московского городского суда от 14 декабря 2017 г. по делу № 4г-16357/2017. Работница обратилась в суд с иском к работодателю, в котором просила признать незаконным привлечение ее к дисциплинарной ответственности и отменить взыскание в виде выговора. Истица заявила, что дисциплинарного проступка она не совершала, должностные обязанности исполняла надлежащим образом, кроме того, работодатель нарушил порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, так как письменные объяснения не были затребованы у нее надлежащим образом. По мнению же работодателя, были нарушены трудовой договор, должностная инструкция, а также кодекс делового поведения и этики в части, касающейся необходимости относиться к своим коллегам с уважением, достоинством и справедливостью. Основанием выговора в приказе работодателя указаны докладная записка сотрудников компании, докладная записка от директора по персоналу, письмо от генерального директора компании, требование предоставить письменное объяснение и акт об отсутствии письменного объяснения работника. С приказом истица была ознакомлена, но отказалась поставить свою подпись, о чем был составлен соответствующий акт. Большинство сотрудников службы уборки пищевого блока уволились из компании, так как не могли больше работать в связи с неуважительным отношением к ним истицы, занимавшей должность шеф-стюарда. Все факты, указанные в коллективной жалобе сотрудников, были подтверждены представителями руководства компании суду. В соответствии с трудовым договором, заключенным сторонами, работник обязан проявлять уважение к своим коллегам и воздерживаться от действий и высказываний, задевающих честь и репутацию работодателя. Согласно условиям, содержащимся в «Книге сотрудника», с которыми истица была ознакомлена и обязалась их соблюдать, поведение, создающее унижающую, враждебную, оскорбительную или несоответствующую рабочую атмосферу, нарушение кодекса делового поведения и этики работодателя, ненадлежащие высказывания или поведение, демонстрация расположенности к другому сотруднику или гостю относятся к проступкам, квалифицируемым как нарушение трудовой дисциплины. Дав оценку собранным по делу доказательствам в их совокупности, в том числе показаниям свидетелей, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии оснований для применения к истице дисциплинарного взыскания, поскольку факт ненадлежащего исполнения работником должностных обязанностей нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания ответчиком соблюдены. В удовлетворении иска было отказано. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 24 августа 2017 года решение Тверского районного суда города Москвы оставлено без изменения. Не согласившись с решением, истица подала кассационную жалобу в Московский городской суд. Судебная коллегия Московского городского суда, рассмотрев дело в апелляционном порядке, согласилась с выводами судебных инстанций и определила в передаче кассационной жалобы отказать.

Читать еще:  Можно ли кредит погасить материнским капиталом

Индексацию заработной платы можно трактовать по-разному

В отношении индексации заработной платы законодатель установил требование о ее повышении вместе с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ), напомнил Евгений Рейзман. «Формально суды были должны следовать позиции, что работодатель проводить индексацию обязан, – отметил эксперт. – Но на практике в судах изучают, были ли премии, было ли какое-то реальное увеличение размеров заработной платы, которая подгоняется под индекс цен. Если работодатель реально увеличивает заработную плату любыми другим способами, работники не всегда выигрывают такие дела, я бы даже сказал – почти никогда». Ранее мы останавливались подробнее на рассмотрении данного вопроса.

Данную тенденцию подтверждает решение Санкт-Петербургского городского суда от 21 декабря 2017 г. по делу № 7-2069/2017. Суд первой инстанции удовлетворил иск работников, в котором они указывали на факты отсутствия индексации заработной платы работодателем. В нарушение ст. 134 ТК РФ, локальные нормативные акты работодателя не предусматривали порядок повышения уровня реального содержания заработной платы, включающего индексацию в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Генеральный директор организации обратился в Санкт-Петербургский городской суд с жалобой об отмене решения судьи районного суда, указав, что фактически повышение заработной платы работодателем проводилось, так как увеличилось ее реальное содержание. Кроме того, районный суд при вынесении решения не учел, что ТК РФ не устанавливает обязательные требования к механизму индексации, в связи с чем работодатель вправе избрать любой порядок ее осуществления, в том числе путем повышения должностных окладов работников. Решение судьи Приморского районного суда Санкт-Петербурга от 16 мая 2017 года по делу об административном правонарушении, предусмотренном ч. 1 ст. 5.27 КоАП, в отношении работодателя было отменено. А жалобу представителя работодателя было решено передать в тот же суд на новое рассмотрение.

Во всех приведенных случаях выигравшей стороной оказывался работодатель. Напомним, Евгений Рейзман упоминал в выступлении, что ранее суды чаще склонялись в сторону работников как более слабой стороны. Необходимо добавить, что даже в самых неоднозначных, по мнению эксперта, делах об оказании давления на работников, суды все равно встают на позицию последних, не учитывая в том числе показания свидетелей в пользу истцов.

Прецедент Шредингера: неоднозначные решения трудовых споров

За и против судебного прецедента. Сегодня юристы, взвешивая все плюсы и минусы континентальной системы права, продолжают спорить о том, необходимо ли ввести судебный прецедент в России как источник права. Эксперт в области трудового права Светлана Головина отмечает, что проголосовала бы против этого: анализ практики вскрывает огромное количество судебных решений по знаковым спорам с прямо противоположными выводами.

Разнобой в решениях, по мнению другого эксперта в области трудового права, Никиты Лютова, дает в руки сторонникам континентальной системы важный аргумент: как раз прецеденты и могут устранить разночтения на практике.

«Первый суд принял решение по этому делу, и все другие должны смотреть на его постановление в качестве прецедентообразующего . Этот разнобой говорит не только о богатстве жизненной ситуации и сложности правоприменения, но и зачастую об откровенно низком качестве судебных решений, и тогда [возникает вопрос] – насколько мы доверяем нашим судам, чтобы они могли создавать такие прецеденты?», – отмечает Никита Лютов.

Российский опыт коллективного прецедента. Суды в России не обладают правотворческими полномочиями. Однако часть специалистов задается вопросом – почему постановления Пленума Верховного Суда РФ, на которые ссылаются в решениях судьи, не могут считаться судебными прецедентами?

Виды судебных прецедентов, согласно теории профессора Харьковского юридического института Соломона Вильнянского, делятся на две группы:

  • индивидуальный прецедент – решение по конкретному трудовому спору;
  • коллективный прецедент – суды обобщают судебную практику и формируют в качестве позиций и правовых положений высших судов.

Сегодня такими коллективными прецедентами, по словам Светланы Головиной, можно считать правовые позиции Пленума Верховного Суда РФ. Список их содержит как наиболее важные акты судебной власти для специалистов по трудовому праву – Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», так и специальные – Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Постановления, позиции и обзоры высших судов призваны восполнить пробелы в праве и разъяснить, как работать с нормами на практике. Однако есть случаи, когда эти разъяснения вносят еще большую сумятицу.

Размытые границы дискриминации. Термин «деловые качества» используется в статье 64 Трудового кодекса РФ, где речь идет о необоснованном отказе при приеме на работу, но объяснения этой формулировке не дано. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении этот пробел восполнил, отмечает Светлана Головина, пояснив, что в это понятие включены квалификация, образование, состояние здоровья и другое. Однако в статье 3 ТК РФ (о запрете дискриминации) есть перечень требований, которые обусловлены особой заботой государства об отдельных категориях работников и устанавливаются федеральным законом.

«[Таким образом], в постановлении пленума совершенно не вспоминают, что деловые качества должны быть установлены федеральным законом. Наверное, это связано с тем, что уже на практике возникли случаи, когда заведомо недискриминационные ситуации, если формально следовать статье 3 Трудового кодекса России, будут считаться таковыми. Например, артист Армен Джигарханян приходит пробоваться на роль Джульетты. Но нет федерального закона, который предусматривал бы возможность в отношении артистов таких изъятий. ВС РФ разрешает здесь использовать иные, непредусмотренные федеральным законом, ситуации, а кодекс нет. То есть, по сути, нам говорят, что в определенных ситуациях можно толковать норму о дискриминации не так, как она написана в Трудовом кодексе РФ», – рассказывает Никита Лютов.

Компенсация по соглашению. Очередной пример разночтений в судебной практике: работник и работодатель заключают соглашение о прекращении трудового договора (пункт 1 статьи 77 ТК РФ) и определяют выплату выходного пособия, поскольку у сотрудника в данном случае покупают «желание уволиться». Спустя время оказывается, что соглашение было оформлено неправильно: согласно статье 178 ТК РФ, иные основания и размеры компенсации мог устанавливаться либо трудовым договором, либо коллективным. Таким образом, у работодателя появляется возможность не выплачивать оговоренное выходное пособие.

«Одни суды говорят, что действительно, если не установлено в трудовом договоре или коллективном это условие, извините, вы неправильно оформили соглашение. Другие стоят на позиции, что соглашение о прекращении трудового договора является его частью, поэтому удовлетворяют исковые требования работников. На мой взгляд, если стороны договорились, то не важно, как они это сделали», – поясняет Светлана Головина.

Злоупотребление правом. Судам при разрешении трудовых споров необходимо использовать принцип запрета злоупотреблением общепризнанным правом, согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ». Например, запрещено по инициативе работодателя увольнять сотрудника в состоянии нетрудоспособности, при этом не прописана обязанность работника уведомить о своем здоровье. Далее в постановлении объясняется, рассказывает Никита Лютов, что если работник не сообщил о состоянии трудоспособности на момент увольнения, он злоупотребляет своим правом. Соответственно, суд может отказать ему в восстановлении права, которое было нарушено.

Читать еще:  Страхование потребительских кредитов в МТС Банке.

«ВС РФ не говорит о том, что в любом случае суд рассматривает конкретное дело и обстоятельства: мог ли работник предупредить или нет, знал или не знал, насколько он ориентируется в законодательстве? По большому счету есть Конституция России, а в ней 17 статья, где говориться об общеправовом принципе – никто не может распоряжаться своими правами во зло другим», – поясняет Светлана Головина.

Однако основной закон не ставит в этой дискуссии точку, так как работник, по словам Никиты Лютова, может заявить об отсутствии злого умысла в отношении работодателя. При этом перечень источников в статье 5 ТК РФ, которыми должны руководствоваться суды, не содержат упоминания обычая и принципа о запрете злоупотребления правом.

Подробнее о судебном прецеденте в трудовых спорах – в диалоге Светланы Головиной и Никиты Лютова.

Трудовые споры

Трудовые споры – это одна из сложнейших видов судебных споров. Так как инициатором спора может выступать любая сторона, юрист по решению трудовых споров может потребоваться как работнику, так и работодателю.

Чаще всего трудовые споры происходят между работником и организацией.

Наиболее распространенные виды трудовых споров:

  • Не платят зарплату вовремя
  • Выплатили только часть суммы
  • Незаконно уволили
  • На работе произошла производственная травма и предприятие отказывается компенсировать
  • Отказали в приёме на работу

Также распространены споры, связанные с декретными отпусками, различными пособиями и выплатами, с составлением трудовых договоров, с компенсациями и так далее.

Юристы по трудовым спорам

Чаще всего в трудовых спорах выигрывают работники, а не работодатели. Но при этом важно всё сделать юридически грамотно, собрать все нужные документы, представить доказательства в суде. Обращение к профессиональным юристам – во многом залог вашей победы в трудовом споре!

В любых вопросах трудового права в Новосибирске и Барнауле вам помогут опытные юристы Юридической Конторы Гитерман.

У нас за плечами десятки выигранных судов по трудовым отношениям и мы можем вам помочь даже в сложной и неоднозначной ситуации.

Наши услуги по разным видам трудовых споров

Восстановление на работе, если вас незаконно уволили

  • Консультация — бесплатно
  • Составление и подача жалобы ГИТ и прокуратуру
  • Составление и подача искового заявления (в том числе сбор необходимого для суда пакета документов)
  • Представление ваших интересов в судебных заседаниях
  • При необходимости – подача апелляции и представление ваших интересов в суде апелляционной инстанции
  • Анализ и оценка судебной экспертизы в случае её проведения
  • Как итог в большинстве случаев– получение исполнительного листа, по которому вас обязаны восстановить на работе

Взыскание невыплаченной заработной платы

Бывают бухгалтерские ошибки в расчётах, бывает начальство умышленно занижает под разными предлогами зарплату, задерживает выплаты. Мы поможем вам грамотно отстоять свои права и получить деньги, которые вам причитаются по закону.

  • Консультация бесплатно
  • Расчет зарплаты и возможных неустоек
  • Подготовка необходимого пакета документов, составление и подача иска в суд

Возмещение ущерба при вреде здоровью (полученного в рабочее время, при исполнении трудовых обязанностей)

  • Первичная консультация. Юридическая оценка документов, подтверждающих причинение ущерба
  • Составление и подача претензии либо составление соглашения о добровольной выплате
  • Выезд юриста для досудебного урегулирования конфликта
  • Составление и подача искового заявления с необходимым пакетом документов в суд
  • Представление ваших интересов в судах различных инстанций
  • Анализ и оценка судебной экспертизы в случае её проведения
  • Получение исполнительного листа

Обжалование дисциплинарного взыскания

Не все работники чётко знают свои права – и недобросовестные работодатели этим пользуются. К примеру, работник получил взыскание, выговор. Законом установлено правило: объявлению взыскания должна предшествовать проверка. Но часто работодатель не проводит проверку. А значит, что такое дисциплинарное взыскание можно обжаловать в суде.

  • Консультация бесплатно
  • Анализ и оценка вашей ситуации, составление претензии или иска
  • Подготовка необходимого пакета документов, подача иска в суд

Защита работодателей

Споров, где истцом является работодатель, гораздо меньше, но всё же они имеют место быть. А так как суд довольно часто встаёт на сторону работника, то здесь не обойтись без помощи грамотного юриста.

  • Первичная консультация — бесплатно
  • Составление и подача искового заявления (в том числе сбор необходимого для суда пакета документов)
  • Представление интересов вашей компании в судебных заседаниях
  • При необходимости – подача апелляции и представление ваших интересов в суде апелляционной инстанции
  • Анализ и оценка судебной экспертизы в случае её проведения

Это только самые популярные услуги, связанные с трудовыми спорами. Если вы не нашли того, что вам нужно – напишите или позвоните нам.

Как получить консультацию по трудовому спору

Юридическая Контора Гитерман поможет вам выиграть различные трудовые споры. Если возможно досудебное урегулирование спорта – мы это сделаем и сэкономим ваши деньги и время. Если невозможно досудебное урегулирование – приложим максимальные усилия для того, чтобы защитить ваши интересы в суде!

Позвоните нам по телефонам +7 (923) 120 20 88, +7 (383) 312 04 16 либо пришлите заявку на бесплатную юридическую консультацию с описанием вашего вопроса. Мы оперативно свяжемся с вами и подскажем наилучшее решение.

Споры с работодателем: нарушителей Трудового кодекса поправил Верховный суд

Споры с работодателем: нарушителей Трудового кодекса поправил Верховный суд

За 2016 год в СОЮ поступило почти 17 млн гражданских и административных дел. Замыкают тройку лидеров по количеству трудовых споров – их число составило 515 848. Что делать, если работодатель не принимает заявление об увольнении по собственному желанию и можно ли без проблем получить трудовую, уведомив руководство об уходе по электронной почте? Надо ли компенсировать затраты компании на собственное обучение, если уволиться захотелось сразу после окончания курсов? И обязаны ли коммерческие фирмы индексировать зарплаты сотрудникам? О том, кто прав в спорах, возникающих после увольнения, лучше всего расскажут последние решения Верховного суда.

Индексация зарплаты: право или обязанность?

Заявители по трудовым спорам чаще всего просят о восстановлении на работе и взыскании долгов по зарплате. Последнего добивалась и Юлия Литова*. Весной 2014 года она устроилась главным юрисконсультом в судебно-претензионный отдел ИДЕА банка. Тогда же президент кредитной организации издал приказ, которым предусмотрена индексация зарплаты работников банка на 8%, начиная с 1 января 2015 года. Но обязательным условием такого повышения руководитель указал высокие экономические показатели компании в 2014 году. Банк не смог показать необходимую эффективность за упомянутый период, и зарплата у сотрудников осталась прежней.

Осенью 2015 года Литова уволилась из кредитной организации по соглашению сторон, но посчитала, что работодатель недоплатил ей зарплату за прошедший год. Она обратилась в Советский районный суд Краснодара, чтобы взыскать с банка 81 954 руб. недоначисленных денег, возмещение за просрочку этих выплат в размере 4314 руб. и компенсацию морального вреда на сумму 30 000 руб. Юрист обосновывала свое требование тем, что приказ президента банка предусматривал индексацию зарплаты, которая так и не состоялась (дело № 2-697/2016 (2-8257/2015;)

М-8920/2015). Судья Владимир Климчук отказался удовлетворять такой иск: сроки исковой давности пропущены, а банк не достиг показателей, при которых предполагалась индексация, указал он. Апелляция, Краснодарский краевой суд, приняла противоположное решение (дело № 33-11908/2016), указав, что индексация зарплат сотрудников – это не право, а обязанность работодателя (ст. 134 ТК).

ВС, где в итоге оказалось дело, отметил, что нижестоящие суды не установили целый ряд важных обстоятельств спора. Исковую давность надо исчислять с даты увольнения сотрудника лишь в том случае, если зарплату работнику начислили, но не выплатили, подчеркнули судьи ВС. А Литовой спорную сумму руководство не начисляло. Кроме того, в трудовом законодательстве отсутствуют требования к механизму, которым определяется индексация зарплат сотрудникам коммерческих структур, объяснил ВС (дело № 18-КП7-10): частные компании вправе сами определять порядок таких повышений в локальных актах, а зарплату могут увеличивать и выписыванием премий.

Коллегия обратила внимание и на пункт приказа президента банка, который обещал индексацию для работников, лишь если кредитная организация продемонстрирует высокие экономические показатели по итогам года – их так и не удалось достичь. "Тройка" судей под председательством Людмилы Пчелинцевой постановила решение апелляционной инстанции отменить и отправить дело на новое рассмотрение обратно в апелляцию (прим. ред. – пока еще не рассмотрено). Вместе с тем ВС дал оценку не всем обстоятельствам этого дела, замечает старший партнер КА "Юков и партнеры" Ирина Адамова. Эксперт обращает внимание на то, что девушку уволили не по личному заявлению, а по соглашению сторон: "Такой документ подразумевает, что работник и работодатель достигли полного согласия по расчетам на момент увольнения". Юрист добавляет, если сотрудник подписал такое соглашение, то дорога в суд по спорам о невыплате каких-либо компенсаций для него закрыта. Хотя, как мы видим, бывают какие-то удивительные исключения из правил, недоумевает Адамова.

Читать еще:  Реализация права на обжалование решений мировых судей, особенности апелляционного производства

Михаил Кюрджев, партнер АБ "А2.Адвокаты", говорит, что права работников в России охраняются крайне слабо: "По сути, кроме судебного иска других инструментов защиты нет". В подобных ситуациях юрист советует работникам жаловаться в трудовую инспекцию: "Если проверка установит факт нарушения, то это уже весомое основание для обращения в суд". Однако на практике нельзя заставить работодателя проиндексировать зарплату, констатирует Анна Фуфурина, старший юрист Noerr. Эксперт добавляет, что установки критериев такого повышения не получится добиться даже в судебном порядке (определение КС РФ от 19 ноября 2015 года № 2618-О). С 3 октября 2016 года срок исковой давности по спорам о невыплате зарплат увеличился до года, но работникам всё равно следует тщательно проверять расчетные листки каждый раз при получении денег. Управляющий партнер коллегии адвокатов "Старинский, Корчаго и партнеры" Владимир Старинский подчеркивает, что работодатель имеет право ставить периодичность индексации в зависимости от специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Новые навыки – за свой счёт

Работодатели вкладывают средства в работников, пытаясь повысить их квалификаицю. Но что делать, если инвестиция оказалась неэффективной и сотрудник уволился сразу после того, как закончил курсы, оплаченные компанией? Законно ли требовать от уволившегося раньше времени работника возврата средств, потраченных на его обучение, разобрался Верховный суд, рассматривая дело Сергея Сидоренко*, который работал в компании "Мировая техника" менеджером по продажам сельхозтехники. С ним заключили трудовой договор и допсоглашение, в которых оговаривалась обязанность возместить затраты на обучение за счёт средств работодателя, если сотрудник увольняется без уважительных причин и менее чем через два года после окончания обучения. В противном случае он должен был коменсировать затраты на обучение.

Весной 2015 года Сидоренко и других работников направили в командировки для прослушивания курсов и бизнес-тренингов. А почти сразу после их окончания Сидоренко решил уволиться. В день увольнения компания направила ему письмо, в котором уведомляла: ему следует компенсировать фирме 64 000 руб., потраченные на курсы. Сидоренко расходы возмещать отказался, и дело закончилось судебным разбирательством. В первой инстанции, Михайловском районном суде Волгоградской области, компании в возмещении затрат отказали отказали (дело № 2-2052/2015). Суд указал на то, что стороны не заключали ученический договор, Сидоренко не приобрел новой профессии и специальности, а просто повысил профессиональный уровень, и такие расходы нельзя взыскать с работника. Допсоглашение, где обязаность возместить затраты возглагается на работника, применять также нельзя, заключил суд: оно снижает уровень гарантий для работника по сравнению с тем, что установлено ТК. С таким подходом согласились и в апелляции – Волгоградском областном суде (дело № 33-6736/2016).

Но коллегия ВС по гражданским спорам не согласилась с нижестоящими судами (дело № 16-КГ17-3). Заключая соглашение об обучении за счёт средств работодателя, работник добровольно обязуется отработать не менее определённого срока, а в случае увольнения без уважительных причин до истечения данного срока – возместить затраты, указали члены коллегии под председательством судьи Людмилы Пчелинцевой в определении по делу. "Тем самым обеспечивается баланс прав и интересов работника и работодателя: работник повышает профессиональный уровень и приобретает дополнительные преимущества на рынке труда, а работодателю компенсируются затраты по обучению работника, досрочно прекратившего трудовые отношения с данным работодателем без уважительных причин", – сослался ВС на определение КС по аналогичному вопросу (определение от 24 марта 2015 г. № 498-0). При этом закон не ставит обязанность работника возместить работодателю затраты на обучение в зависимость от того, получил ли работник новую специальность, поправил ВС нижестоящие суды.

Ущемления прав Сидоренко условиями трудового договора и допсоглашения, касающимися возмещения затрат на обучение, ВС не увидел. Возможность включения такого условия в договор прямо предусмотрена ч. 4 ст. 57 ТК, а также следует из положений ст. 249 ТК, обратили внимание в ВС. "Такое правовое регулирование согласуется с принципом свободы трудового договора", – сказано в определении по делу.

Понятие свободы трудового договора широко распространено в судебной практике, хотя и используется судами с большей осторожностью, нежели принцип свободы гражданско-правового договора, отмечает Оксана Петерс, управляющий партнер юридической фирмы "Тиллинг Петерс". "Определение актуально именно для работодателей, которым необходимо знать, какие их действия допустимы в случае, когда они "инвестировали" в обучение работника, а тот не отработал установленный трудовым договором срок на этого работодателя после обучения за счет работодателя", – говорит Петерс. Верховный суд в итоге направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции (пока не рассмотрено – прим. ред.).

За трудовой книжкой – в суд

Андрей Петров* три года работал в ООО "Москва" директором по развитию и коммерции. 27 мая 2015 года он написал заявление об увольнении по собственному желанию. Однако заявление в отделе кадров не приняли. Тогда Петров направил заявление работодателю по электронной почте, а потом ушел в отпуск и на больничный. Через две недели он попросил расчет и трудовую книжку, но получить ни то, ни другое не удалось: работодатель заявил, что письменное заявление не подавалось. Петрова в итоге уволили за прогул.

Чтобы вернуть заработанные деньги и документы, он обратился в суд. В иске, направленном в Химкинский городской суд Московской области, он потребовал выдать недополученный заработок, трудовую и другие связанные с работой документы – расчётный лист, справку о зарплате и копию приказа об увольнении, а также компенсировать моральный вред и судрасходы. Иск частично удовлетворили – компанию обязали выплатить Петрову заработную плату за проработанные перед увольнением дни, недополученный заработок, 95 000 руб., компенсировать моральный вред – 5000 руб., а также около 13 000 руб. за оплату судебных и почтовых расходов. Первая инстанция исходила из того, что согласно ст. 56 ГПК доказывать, что трудовые права заявителя не были нарушены, должен ответчик. Комания же, в свою очередь, никак не опровергла представленные Петровым доказательства. Мособлсуд, напротив, отказал Петрову в удовлетворении требований: приказ об увольнении по собственному желанию не издавался, и никакие записи не вносились в трудовую книжку, обратили внимание в апелляции. При рассмотрении дела ответчик представил суду и новые документы – в частности, приказ об увольнении Петрова за прогул. Раз истца уволили за прогул, и приказ об увольнении он не оспаривал, то и нарушений трудовых прав не было, заключили в облсуде.

В Верховном суде с подходом Мособлсуда не согласились. То, что Петров подал заявление об увольнении по собственному желанию, установил суд первой инстанции и подтвердила апелляция, и по нормам ТК работодатель обязан уволить его в установленном законом порядке, в том числе выдав расчет и трудовую книжку, указали в ВС. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, а после истечения этого срока имеет право прекратить работу, напомнил ВС п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК. "В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет", – процитировали судьи в определении ч. 5 ст. 80 ТК. Если же трудовую не отдали сразу, по письменному обращению работника, не получившего её после увольнения, книжку должны выдать в течение трех дней, напомнили члены гражданской коллегии под председательством судьи Людмилы Пчелинцевой.

Кроме того, апелляция в нарушение процессуальных норм приняла новые доказательства, которые не фигурировали в первой инстанции – приказ об увольнении Петрова за прогулы и график отпусков. "Для того, чтобы представить новые доказательства, которые не были представлены в первой, необходимо обосновать, что послужило причиной невозможности представления документов, которые на момент рассмотрения дела уже должны были быть подготовлены и приобщены", – напомнила Ирина Адамова, старший партнер КА "Юков и партнеры". При повторном рассмотрении дела в апелляции решение первой инстанции оставлено без изменения (дело № 33-15009/2017).

*имена и фамилии участников процесса изменены редакцией

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector