0655.ru

Справки онлайн
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Как понять, что в твоей компании грядут сокращения

Увольнение по сокращению штатов 2022

Сокращение — это неприятная с психологической точки зрения история, потому что связана с увольнением («почему я?»), потерей стабильности («у меня ипотека!»), положения («снова обивать пороги…»), уязвимостью самолюбия («работник я так себе?»). Быть частью коллектива любой компании означает быть в курсе того, что происходит.

Конечно, существует информация «за закрытыми дверями», но вовлеченность в процесс необходима любому из нас. Если вам не все равно, что вы делаете, что происходит вокруг, чем компания живет и как обстоят дела на рынке, то вы без труда сможете почувствовать «неладное». Сокращение штата — очень серьезный шаг для любой компании, и просто так это вряд ли произойдет.

Основные факторы сокращения работников

Процедуру сокращения можно условно разделить на два вектора: сокращение численности или штата работников. Отличие состоит в том, что при сокращении штата упраздняется определенная должность, и тогда увольнению подвергаются все специалисты, ее замещающие. При сокращении численности должность остается в штатном расписании, но при этом сокращается количество работников этой должности.

Почему такое деление условное? Потому что в трудовом законодательстве официальных формулировок на этот счет нет (сокращение регулируется статьей 81. «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя», п. 2 ч. 1).

Когда компания сокращает количество штатных единиц на определенной должности, это может быть связано, например, с сезонным характером работы: в компании, которая занимается ландшафтным дизайном, не имеет смысла держать то количество озеленителей, которое было необходимо летом. Или при запуске крупного производства для наращивания мощностей на определенный период времени укомплектовали штат, но в процессе развития и наладки процессов отпадает необходимость держать это количество «рук», и работодатель справедливо начинает процедуру сокращения. Можно упразднить из штатного расписания и целую должность (например, при переходе к электронному документообороту могут сократить штат бухгалтерии).

В любом случае сокращение численности или штата не может произойти по мановению волшебной палочки или капризу. Да, решение целиком и полностью исходит от инициативы руководителя компании, но мы живем в цивилизованной стране и за неправомерные действия в отношении сотрудников предусмотрена ответственность.

Закон четко не оговаривает, в каких именно случаях может последовать процедура сокращения, но существует определение Конституционного суда РФ № 867-О-О от 18.12.2007 г., который постановил, что «работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения».

Как избежать увольнения

Итак, сокращение штата — это не суровая реальность, а «случай из практики». Да, действительно работодатель может пойти на такую меру, если в этом есть необходимость. Это бизнес. А что же работник? Сидеть и ждать «своего часа» сложа руки? Нет. Действовать. Рассказываем.

Вероятные причины увольнения по сокращению штата

  • Низкая эффективность работника (каждый день оценивайте свою работу, насколько вы продуктивны, приносит ли пользу компании то, что вы делаете, старайтесь выйти за рамки профессии и получайте новые навыки. Не допускайте профессионального выгорания и «дня сурка»).
  • Изменение технологий или производственного цикла (держите «нос по ветру», оценивайте свои перспективы и уникальность. Вспомните, сколько профессий кануло в Лету за последние 20 лет. Расширяйте горизонты, будьте на шаг впереди).
  • Низкая рентабельность предприятия, небольшие прибыли (если заработанных денег не хватит на всех, то она достанется лучшим. Каждый день нужно быть таким, чтобы в сложное время не стать первым в списках на сокращение).

Для того чтобы с вами этого не произошло, работайте над собой каждый день, новые знания и прокачка скиллов — лучшая инвестиция. Если в компании неизбежна процедура сокращения, то в любом случае руководство будет оценивать перспективы и присматриваться к каждому сотруднику.

Если вы проявили себя экспертом в своей области, командным игроком, человеком с широким кругозором и легким характером, то даже в самый голодный год для вас найдется место в изменяющейся структуре компании. Это прописные истины, но мы, к сожалению, забываем о таких простых вещах.

Давайте рассмотрим несколько примеров: запуск нового производства и быстрое наращивание оборотов. Скажем, набрали 20 рабочих на конвейер, проходит полгода, продажи стабильны, запас на складе есть, планирование говорит, что вышли на нужные показатели, дополнительно закупили автоматизированные линии, экономически невыгодно держать такой штат на линии, сокращаем пять сотрудников, остальных распределяем на все производство. Вопрос к залу: кого сократят в первую очередь? Очевидно — тех, кто не справлялся. Уж точно не того, кто был всегда на посту, в периоды аврала не спешил завершить смену, и кто дружит с дисциплиной.

Пример с бухгалтерией, когда компания переходит на электронный документооборот. Бухгалтер «на первичке», скорее всего, уже будет не нужен, потому что его работу теперь делает электронный сервис, но сотрудник может остаться в компании, если владеет более обширными знаниями, например, знает трудовое законодательство или имеет опыт в юридическом направлении.

Что делать, если вы все-таки попали под сокращение?

Во-первых, не паниковать. Во-вторых, запомните, что работодатель обязан предложить вам другую работу в компании перед сокращением. Если предоставленный вариант вас не устраивает, вооружитесь законом, который гарантирует вам выходное пособие в размере среднего месячного оклада.

Помните, что пока вы не найдете новую работу, за вами сохраняется среднемесячный заработок в течение двух месяцев со дня сокращения (с учетом выходного пособия). Но всегда советую поговорить с руководством и попытаться договориться о размере компенсации.

Небольшой лайфхак: не позднее двух недель после увольнения встаньте на учет в службу занятости населения, тогда в случае, если вы не трудоустроитесь в течение трех месяцев, тот самый среднемесячный заработок может сохраниться и на третий месяц.

Второй совет: если вы имеете ипотеку или кредиты, забегите в банк с документами, свидетельствующими об официальном сокращении, вам положена отсрочка платежа.

Если вы согласитесь на запись в трудовой книжке с формулировкой об увольнении по собственному желанию или по согласию сторон, то вы потеряете льготы и выплаты, которые предусматривает закон. При сокращении сотруднику будет сделана запись о том, что он уволен по сокращению численности или штата компании с указанием п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Кого нельзя сократить

Статья 261 ТК РФ говорит о том, что существуют категории лиц, которых нельзя сократить:

  • беременная женщина, а также женщина с ребенком до трех лет;
  • одинокая мать, которая воспитывает ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокая мать, которая воспитывает ребенка до 14 лет;
  • другое лицо, которое воспитывает вышеуказанных детей без матери;
  • родитель (или законный представитель ребенка), единственный кормилец ребенка-инвалида до 18 лет, единственный кормилец ребенка до трех лет в семье, воспитывающей 3 и более малолетних детей, если другой родитель (или законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;
  • сотрудника, который находится на больничном (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • работника, который находится в отпуске;
  • пенсионера.

Подводя итоги такой непростой и щекотливой темы, хочу сказать, что любое событие в вашей карьере может регулироваться вами: вашим позиционированием себя, желанием развиваться, видением горизонта профессии. Разбейте ваши карьерные цели на небольшие задачи и занимайтесь их реализацией каждый день, продумайте план отступления, если «что-то пойдет не так», обезопасьте себя от форс-мажорных обстоятельств. Для одних сокращение — это крах карьеры, а для других — план к действию.

Я знаю несколько примеров, когда такие крутые виражи приводили людей в совершенно новую профессию, которая приносила им больше профита в плане финансов и вдохновения. Кстати, как вариант — поездка в теплые края на пару месяцев может привести к затяжному отпуску на океане и удачно подвернувшейся подработке на удаленке — и такие истории знаю. Не опускайте руки, верьте в себя. Сокращение — это всего лишь обстоятельство, которое открывает новые двери.

Кто сможет получить максимальное пособие по безработице

социальные законы люди

Максимальное пособие по безработице сейчас составляет 12 130 рублей, минимальное – 1 500 рублей. Граждане начинают получать пособие с первого дня признания их безработными, то есть с момента регистрации в центре занятости. Первые три месяца выплачивается 75 % среднего заработка по последнему месту работы, но не более 12 130 рублей, а последующие три месяца – 60 % заработка, но не более 5 000 рублей.

Что изменилось?

Правительство скорректировало правила выплат пособий по безработице в максимальном размере. Теперь граждане, которые потеряли работу в связи с ликвидацией предприятия или сокращением штата, будут получать максимальный размер пособия с 4-го по 6-й месяцы после сокращения на работе.

В первые три месяца после увольнения им выплачивается не пособие по безработице, а средняя зарплата по прошлому месту работы. Но после этого, по действующим правилам, они уже не могут получать пособие по безработице в максимальном размере, так как первые три месяца со дня признания их безработными уже прошли. Теперь же для таких граждан срок выплаты пособий будет перенесен. Максимальный размер пособия им будет начисляться с 4-го по 6-й месяцы безработицы, а затем – 60 % заработка, но не более 5 000 рублей.

Читать еще:  Отпуск при наличии двух несовершеннолетних детей

Кого еще коснутся изменения?

Обновленные правила также защитят права беременных женщин, которые остались без работы. Если период первых трех месяцев получения пособия по безработице в максимальном размере у них будет пересекаться со сроком выплаты пособия по временной нетрудоспособности в связи с беременностью и родами, то пособие по безработице будет перенесено на более поздний срок.

Кроме того, изменения коснутся граждан, которые во время получения максимального пособия по безработице были призваны на военные сборы. В этот период они находятся на гособеспечении и не могут получать другие меры соцподдержки. После возвращения со сборов они продолжат получать пособие по безработице в максимальном размере.

Можно ли оформить пособие по безработице через Госуслуги?

Правительство продлило возможности дистанционного режима работы центров занятости до 31 июля 2021 года. Решения будут принимать руководители регионов исходя из эпидемиологической обстановки и специфики региональных рынков труда.

Дистанционный формат работы предполагает электронную регистрацию безработных с помощью портала «Работа в России», а также оформление пособий по безработице через личный кабинет на портале Госуслуг. То есть гражданам не нужно предоставлять копии трудовой книжки, приказ об увольнении, справки о среднемесячном заработке от предыдущего работодателя. Все необходимые сведения центры занятости получают из государственных информационных систем. Также в режиме онлайн граждане могут проходить перерегистрацию в качестве безработных и получать направления на новую работу. Такие временные правила были введены из‑за коронавируса в начале апреля 2020 года.

Валерия Розов: Что делать, если вас сокращают?

Иллюстрация: Tim Teebken/Getty Images

Не сказать, чтобы ко мне каждый день приходили с вопросом: «Лера, как поступить, кажется, меня собираются сократить?» И дело не в том, что проблема не острая, просто люди не привыкли идти в таких ситуациях за помощью — они не знают свои права, и часто им кажется, что все, что происходит, нормально, а они просто чего-то не понимают. Только если сотрудника серьезно обидели или ему действительно есть что терять: например, хорошую позицию или опционы, — он задумывается о том, чтобы обратиться за юридической и HR-поддержкой.

В последнее время в связи с кризисом стало больше увольнений, причем увольнений не всегда дружелюбных с точки зрения закона и профессиональной этики. Центр стратегических разработок провел опрос топ-менеджмента компаний, который показал, что каждая вторая организация планирует сократить численность сотрудников на 13%. Airbnb уже уволили 25% своего штата, а Yelp даже больше — ⅓ штата, или 2000 сотрудников. Мы видим среди специалистов из нашей базы кандидатов, что они чаще стали обращаться к нам с запросом «меня хотят уволить, помогите найти работу», чуть реже — «помогите уйти хорошо».

Причины, из-за которых компании начинают сокращать сотрудников, разные. Сейчас — падение выручки и, как следствие, потеря возможности тратить на бизнес столько же денег, как раньше. Все хотят сохранить прибыль или хотя бы поменьше уйти в минус. Логичный шаг для этого — растить выручку, но мало кто умеет быстро придумывать новые возможности для заработка. Второй логичный шаг — сокращение затрат. Первым делом все режут затраты на офис, административные расходы, потом уже думают о том, как сократить фонд оплаты труда. В последнюю очередь идут сокращения затрат на себестоимость продукции.

Условно, магазин одежды сначала будет торговаться с арендодателями за снижение стоимости арендной платы, потом начнет сокращать сотрудников или их зарплату и только в конце пойдет искать ткань подешевле, так как последнее напрямую влияет на качество и в целом на бренд. Если же бизнес вообще базируется на людях — например, рекламная студия или консалтинговая фирма, то там не остается ничего, кроме как сократить людей.

Если говорить не про кризис, сокращения — это либо следствие ошибки найма, либо смены стратегии в силу меняющихся рыночных обстоятельств или просто недальновидного менеджмента.

Кира Стрельцова, партнер юридической компании «Казус»:

Есть четыре сценария, по которым может произойти сокращение.

Увольнение по инициативе работодателя

Причины увольнения по инициативе работодателя перечислены в Трудовом кодексе. Среди наиболее понятных и безобидных — ликвидация работодателя, сокращение штата (официальное и надлежащим образом оформленное), смена собственника бизнеса (это применимо к увольнению отдельных категорий работников: руководителя, его зама, главного бухгалтера). Также работодатель может уволить сотрудника вследствие недостаточной квалификации последнего (что должно быть подтверждено результатами аттестации), неисполнения или грубого нарушения трудовых обязанностей, представления работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Весь перечень — в ТК.

При увольнении по инициативе работодателя повод всегда должен быть подтвержден документально: под каждое основание руководителем готовится соответствующий комплект документов, с которым работник должен быть ознакомлен.

Сокращение под прикрытием увольнения по соглашению сторон

Соглашение сторон — это наиболее часто используемый способ увольнения. Работодатель объявляет работнику о какой-либо причине (например, несоответствие квалификации работника занимаемой должности) и предлагает расстаться полюбовно, подписав соглашение о расторжении трудового договора «по взаимному согласию сторон».

В данной ситуации сотруднику необходимо помнить, что спорить с руководителем можно и нужно, потому что для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (что фактически происходит, но маскируется под соглашение сторон) руководителю потребуется проработанная документальная база по конкретному основанию: все факты ненадлежащего поведения либо недостаточной квалификации должны быть задокументированы предварительно. Если же таких документов работодатель не оформил и, по вашему мнению, быть их не может, то стоит отстаивать свои права и претендовать на увольнение по иной причине, которая сопровождается более высокими выходными выплатами для работника.

Если же вы соглашаетесь на расторжение трудового договора по соглашению сторон, то потребуется лишь составление такого соглашения.

Сокращение под прикрытием увольнения по собственному желанию

По закону работник может уволиться в любой момент трудовой деятельности, предупредив об этом работодателя за две недели. При этом, аналогично сокращению под прикрытием увольнения по соглашению сторон, не стоит просто соглашаться на такое увольнение по просьбе работодателя без анализа всех вводных, иначе работник по незнанию может потерять причитающуюся ему часть выходных выплат.

Сокращение одним днем без выплаты компенсации и без объяснения причин

Данный вид сокращения является очевидно незаконным и не урегулированным никакими нормативными актами. Если вы столкнулись с такой ситуацией, однозначно не стоит соглашаться на придание такому увольнению законного вида (по соглашению сторон или по собственному желанию).

Среди рассматриваемых способов сокращения, конечно, правомерным является только увольнение по основаниям, предусмотренным законодательством, когда юридическая форма соответствует фактической стороне отношений. Другими словами, увольнение по инициативе работодателя так и оформляется со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса, а не маскируется под какие-либо иные основания для расторжения трудового договора. В случае с увольнением в связи с сокращением штата (численности) работодатель должен соблюсти определенную процедуру для того, чтобы данный вид сокращения был законным: издать приказ о сокращении штата (численности), уведомить работника под роспись о предстоящем сокращении не менее, чем за два месяца до увольнения, и так далее. Также увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в установленном законом размере. Все остальные способы являются маскировкой увольнения под благовидным предлогом.

Иллюстрация: Tim Teebken/Getty Images

Конечно, нет никакой статистики популярности применения перечисленных сценариев, но, по нашим наблюдениям, чаще всего просят уйти по собственному желанию. Как правило, незнание прав и законов, а также психологический фактор вроде страха, синдрома самозванца или нежелания ругаться делают свое дело, и сотрудник просто уходит.

Если думать только про деньги, то, очевидно, работодателю выгодно, чтобы сотрудник написал заявление по собственному желанию и ушел в закат. С другой стороны, есть понятие репутации и HR-бренда — это нематериальные активы, стоимость которых сложно посчитать, а в России компании их не ценят и даже о них не задумываются. Сотрудник уйдет, но потом расскажет 20 своим друзьям и на 50 следующих собеседованиях, как с ним обошлись. А если он вдруг какой-нибудь, даже нано-, инфлюенсер, то еще и опубликует пост в своем телеграм-канале, блоге, на странице в Facebook. Это будет значимым уроном для бренда компании: он долго строится, но одно непрофессиональное действие со стороны HR способно мгновенно его разрушить.

Читать еще:  Снятие авто с учета в 2022 году

Помимо негативных последствий для бренда работодателя в данной ситуации, безусловно, не меньше страдает и сам сотрудник. Когда человека увольняют, он лишается потенциальной выгоды, определенной стабильности, а еще уверенности в себе, иногда — мотивации. Вокруг могут быть какие угодно обстоятельства, например, как сейчас, кризис. Чтобы минимизировать возможный будущий негатив со стороны сотрудника, компании нужно обойтись с ним по-человечески: во-первых, делать увольнение заранее — дать работнику возможность пережить ситуацию, спокойно выйти на рынок и начать искать новое место, во-вторых, проводить процедуру мягко с точки зрения профессиональной этики — без скандалов, крайне негативного фидбэка, чтобы человек быстрее восстановился, в-третьих, с выплатой компенсации. Тут важно отметить, что многое зависит и от поведения сотрудника. Если причина увольнения — его агрессия, давление или саботаж своих обязанностей, то и компания должна действовать по-другому.

Вернемся к вопросу выплаты компенсации работнику. Его можно решить, опираясь только на Трудовой кодекс, а можно добавить немного магии в виде силы переговоров и профессиональной этики.

Что касается ТК, при сокращении штата по статье или ликвидации компании сотруднику полагается среднемесячная заработная плата, причем его можно оставлять на рабочем месте два месяца. Если же потом будет предоставлена справка из центра занятости, то сотрудник получит еще один среднемесячный оклад. При увольнении по собственному желанию выплачиваются только отпускные. А модные сейчас вознаграждения в виде опционов — это чаще магические фантики, условия выплаты которых прописаны шрифтом восьмого кегля на английском языке и регулируются то ли английским правом, то ли понятийным кодексом вашей инвестиционной команды.

Переговоры приводят к более эффективным результатам, и сотрудник может уйти с несколькими окладами. Тут нет конкретных цифр: чаще всего это пара окладов, в случае хорошей поддержки и сопровождения, сильной переговорной позиции и профессионализма сотрудника цифра достигает двенадцати окладов.

Кира Стрельцова, партнер юридической компании «Казус»:

Думаю, всем известен факт, что работодатель не может уволить беременную женщину или женщину в декрете, также к этой категории относятся одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — до 14 лет (соответственно, за исключением случаев ликвидации работодателя, когда увольняют всех сотрудников без исключения). Кроме этого, при сокращении штата выделяется категория работников, которые имеют преимущественное право сохранить рабочее место: работники с более высокой производительностью труда и квалификацией, а при равной производительности предпочтение должно отдаваться наиболее уязвимым слоям с точки зрения семейного статуса и состояния здоровья.

При увольнениях по инициативе работодателя, как мы уже говорили, руководитель должен выпустить соответствующие приказы о причине увольнения, ознакомить с ними работника под роспись, совершить ряд иных предусмотренных законом действий. Если же данная процедура не соблюдена, такое сокращение можно признать незаконным и оспаривать его в суде, либо на этом основании договориться с работодателем о более выгодных условиях расторжения трудового договора для обеих сторон.

Если вы понимаете, что с вами поступают неправомерно, то, прежде всего, конечно, стоит обратиться к Трудовому кодексу: в нем содержатся общие принципы взаимодействия работника и работодателя. Также следует очень внимательно ознакомиться с собственным трудовым договором, потому что, как показывает практика, при заключении договоров мы зачастую смотрим только на особо волнующие нас при трудоустройстве моменты — наименование должности и размер оклада. Помимо этого, не стоит забывать про внутренние акты работодателя, доступные вам.

Между тем каждая ситуация уникальна, а дьявол, как мы знаем, в мелочах! Поэтому при малейших признаках неуверенности в своих знаниях лучше обратиться к специалисту хотя бы для поверхностной консультации, чтобы лучше понимать общую канву процесса увольнения и свои права в рамках данной процедуры.

Поддержка и сопровождение — это умный шаг, потому что никто из сотрудников по умолчанию не является специалистом в области увольнений. Вы оказываетесь в стрессовой, психологически нестабильной ситуации, когда на другой стороне мощный игрок, у которого больше опыта и штат юристов.

Я считаю, что за помощью нужно обращаться почти всегда, кроме случаев, когда вы работаете на начальных позициях — стажера, джуниора — и игра не стоит свеч: на разбирательства и переговоры вы потратите много времени, а получите в итоге не так уж и много. Также, если вы понимаете, что переговоры идут как по маслу и вас готовы уважать, идти на ваши условия и всячески с вами договариваться, стоит решать проблему самостоятельно. Во всех других случаях эмоции, паника и отсутствие знаний будут сильнее вас, и стоит заручиться поддержкой.

Дать один совет всем, кто прямо сейчас проходит процедуру увольнения, сложно, потому что каждый случай индивидуален и зависит от позиции, компании, индустрии, опыта. Если выбрать общее, то, во-первых, нужно составить портфолио: собрать всю аналитику, цифры и результаты, чтобы потом пользоваться этими данными для разговора с новым работодателем. Во-вторых, необходимо заручиться поддержкой и рекомендациями всех возможных людей: решить конфликты и уладить разногласия, если таковые существовали. В-третьих, изучите всю свою документацию, в том числе NDA, чтобы понять, что можно и нельзя делать после увольнения.

Потенциальные работодатели на сокращение на прошлом месте работы реагируют по-разному. Более консервативные думают, что ценного сотрудника компания никогда в жизни не сократила бы и не отпустила. Более прогрессивные открыто относятся к любым кандидатам, смотрят, скорее, на реальные результаты и полагаются на свою экспертизу и мнение. Главное — никогда не распространяйте ложную информацию и не говорите на интервью, что вы ушли сами, если это действительно было не так. Постарайтесь рассказать максимум правды в рамках своего NDA и деловой этики. Делайте акцент на ваших умениях, результатах и амбициях, а не на том, как несправедливо повел себя ваш работодатель.

«А вдруг я следующий?» Как сократить людей в пандемию и сохранить репутацию

В одну из первых недель самоизоляции служба исследований hh.ru спросила работодателей, как они переживают текущий кризис. Опрос проводился со 2 по 9 апреля 2020 года среди более чем 350 представителей российских компаний. Наиболее уязвимо себя чувствовали небольшие и средние компании: среди предприятий с численностью до 100 сотрудников доля оценивших положение как негативное составила 48%. С начала кризиса в 20% компаний уменьшилась численность сотрудников, причем чаще всего об этом заявляли те же небольшие (24%), а также крупнейшие компании (свыше 3000 сотрудников — 27%).

Опасная грубость

Но трудный период рано или поздно закончится, а на восстановление испорченного из-за неграмотных действий бренда понадобятся годы. Компании, которые в прошлые кризисы ради экономии расставались с людьми грубо (лишь бы побыстрее), потом были вынуждены тратить большие средства на работу с репутацией и испытывали трудности при найме. Сиюминутная экономия приводила к росту расходов в будущем. Это фатальная ошибка: если сильный бренд работодателя снижает стоимость найма, то испорченный — сильно его удорожает.

В отличие от кризиса 2008–2009 годов сейчас мы видим, что большинство крупных компаний не спешит принимать решения о сокращениях. Заметен фокус на сохранение команд. Причина проста — руководители помнят, как трудно и дорого было собрать и вырастить сильные команды, и понимают: чтобы пересобрать их заново, понадобится немало времени и средств. Ни того, ни другого на выходе из кризиса не будет, и чтобы наверстать упущенное, придется действовать очень быстро.

Конечно, планы работодателей будут корректироваться в зависимости от развития ситуации. Разные компании оказались в разном положении: у кого-то всплеск бизнес-активности и идет массовый набор, кто-то уже режет расходы и готовится к сокращениям, кто-то — в выжидательной позиции. При этом все находятся в состоянии неизвестности — нет ясности, когда вызванные пандемией ограничительные меры будут полностью сняты и каковы будут экономические последствия.

Если ситуация пойдет по худшему сценарию — сокращениям, — важно провести их так, чтобы не лишить себя возможности в «мирное время» вернуть назад лучших сотрудников или нанять новых хороших кандидатов с рынка. И для того, и для другого очень важна репутация.

Помогут в этом правильно выстроенные коммуникации. То, как люди воспринимают даже самые неприятные новости, сильно зависит от того, как эти новости до них доносят.

Правила хорошего тона

Есть три основных правила, которые помогают сохранить и даже усилить бренд работодателя в тяжелой ситуации расставания с сотрудниками. Вот они:

1. Продумать коммуникационные стратегии. Если компания крупная, она всегда в фокусе внимания СМИ и профессионального сообщества. Значит, информация о сокращениях быстро выйдет наружу. Поэтому нужно заранее спланировать, как вы будете объяснять это решение.

Читать еще:  Отпуск после декретного отпуска

Очень важно транслировать корректную информацию, безо лжи, но в то же время так, чтобы не сложилось впечатления, будто компания обречена, уходит с рынка и сокращения — только начало полного падения. Стоит, например, подчеркнуть, что это временное явление, реструктуризация команд и так далее.

2. Держать сотрудников в курсе. Во внутренних коммуникациях с персоналом очень важно быть честными, постоянно рассказывать, в каком положении компания, каковы перспективы и дальнейшие шаги, обосновывать выбор тех или иных решений. Это избавит от слухов, которые всегда появляются в информационном вакууме. Не всегда можно избежать неприятных новостей, но с помощью правильных коммуникаций можно влиять на то, как люди эти новости воспринимают. Если сотрудников держат в курсе, неприятные решения не станут для них слишком неожиданным ударом и реакция не будет слишком бурной.

Кроме того, хорошая коммуникация обеспечивает мотивацию. Если сотрудникам ясны цели компании, как краткосрочные, так и долгосрочные, и они их разделяют, понимая, как это связано с их личными интересами, то они готовы прикладывать максимум усилий для достижения этих целей.

Коммуникация в идеале должна выстраиваться на нескольких уровнях: не только от непосредственного руководителя и HR, но также от топ-менеджеров и главы компании. Не только массовой — на всю команду, но и индивидуальной (особенно при расставании с человеком).

3. Организовать поддержку сокращаемых сотрудников. «Расстаться по-хорошему» — это не просто про бесконфликтное сокращение. Компания, которая дорожит своим брендом работодателя, сделает все возможное, чтобы помочь сотрудникам.

Способ, которым вы расстаетесь с ними, сильно влияет на то, какую информацию о компании они будут транслировать вовне, а также на возможность их возвращения в будущем.

Ошибки оптимизатора

На основе кейсов из прошлых кризисов можно выделить три типичные ошибки, которые при сокращении штата допускают даже компании с развитой корпоративной культурой.

1. «Штучных» больше, чем рядовых

Чем с большим трудом вы когда-то подобрали и наняли редких высококвалифицированных специалистов и топ-менеджеров, тем труднее с ними расстаться. Кажется, что лучше сократить побольше рядовых сотрудников, позиции которых потом проще закрыть заново, чем потерять одного «штучного» специалиста.

Это иллюзия. Важно не забывать о риске: если сохранить только высококвалифицированных специалистов и топов, расставшись с большинством простых исполнителей, вам просто не хватит рук. «Штучный» специалист закрывать рутинные задачи не станет, а армия, которая состоит только из офицеров, без солдат недееспособна. При сокращении штата важно соблюсти баланс «офицеров» и «рядовых».

Конечно, нужно учитывать нюансы. Например, в отделе продаж, в котором лучшие менеджеры способны и готовы при необходимости полностью взять на себя в том числе работу, не требующую высокой квалификации, такого риска нет. В этом случае увольнение менее эффективных ради сохранения самых результативных — рациональный подход.

2. Сокращать бесконечно

Допустим, вы поняли, что без сокращений не обойтись. Как лучше провести процесс — разом или разбить на несколько этапов и растянуть во времени?

Второй вариант — сокращать группами — часто кажется более мягким и гуманным. Но это обманчивое впечатление: он деструктивен с точки зрения атмосферы внутри компании. Когда сокращения происходят поэтапно и растянуты надолго, люди находятся в состоянии неопределенности, в страхе «А вдруг я следующий?» Это сильно демотивирует и снижает продуктивность.

3. Уволить по-английски

Даже в спокойное время хорошая практика расставания с сотрудниками (неважно, по чьей инициативе) включает прощальное интервью, или exit-интервью. Есть ситуации, в которых проводить его, по мнению HR-экспертов, нужно обязательно:

при расставании с топ-менеджерами и ценными сотрудниками, которых в перспективе хотелось бы вернуть в компанию;

когда уходит старожил, который очень долго работал в компании или, наоборот, неприжившийся новенький, который отработал меньше года;

при конфликтных увольнениях;

при большой текучести персонала.

Когда расставание происходит из-за тяжелых экономических причин, проводить exit-интервью тоже крайне важно. Но в состоянии загруженности этот этап часто исключают как малозначительную формальность, которая хороша лишь в «мирное» время, а сейчас только отнимает силы. Это неправильный подход.

Прощальная беседа поможет убедиться в том, что вы с сотрудником понимаете обоюдные договоренности и обязательства одинаково, выяснить, в каком настроении и с каким мнением о компании он уходит, не чувствует ли себя обиженным.

Exit-интервью — это не только способ сгладить негатив и расстаться на хорошей ноте (тем самым позаботившись о репутации компании, будущих отзывах о ней), а еще и возможность получить полезную обратную связь от уходящих сотрудников.

Если вы видите, что есть заблуждения и недоразумения, их нужно постараться по возможности развеять. Если вскрылись ошибки на стороне компании или непосредственного руководителя, о которых вы не знали и которые невозможно быстро исправить, важно принять их к сведению как возможные риски и одновременно зоны для роста.

Примеры из практики

История американского стартапа Bird мгновенно облетела весь мир и стала одним из самых известных (в худшем смысле) случаев массового увольнения сотрудников.

27 марта 2020 года 406 сотрудников компании по прокату электросамокатов Bird, переведенных из-за пандемии коронавируса на удаленку, получили от работодателя приглашение на онлайн-собрание в Zoom под названием «Обновление по COVID-19». Люди подумали, что им хотят сообщить о правилах работы в условиях пандемии, но вместо этого услышали аудиозапись роботизированного голоса, объявившую, что они уволены.

Люди были возмущены не только фактом увольнения, но и форматом, в котором новость была донесена до них, — история мгновенно попала в СМИ.

Если компания переживет кризис и начнет снова набирать команду, с такой «славой» у нее, скорее всего, будут большие проблемы с наймом.

Бывают ли кейсы так хорошо организованных массовых расставаний с сотрудниками, которые можно было бы поставить в пример? Конечно. Вот один из них.

Небольшое издательство (один из клиентов hh.ru) по экономическим причинам было вынуждено сократить штат наполовину. Вот что руководство сделало для уволенных сотрудников:

— помогло с созданием и продвижением резюме;

— привлекло карьерного консультанта для разовой помощи сотрудникам в выстраивании стратегии поиска работы, перепрофилирования;

— генеральный директор дал личные рекомендации сотрудникам по своим каналам.

Для оставшихся сотрудников

— пересмотрели систему вознаграждения (принцип «бонус за результат», отказ от регулярных премиальных выплат), подробно рассказав о том, как устроена новая система, каковы причины ее введения и какие результаты она должна дать;

— появилась традиция обязательно отмечать одержанные в трудный период совместные победы;

— организовали обсуждение миссии и стратегии компании. Так корпоративные цели стали целями каждого сотрудника.

Сократить нельзя оставить

Цели временного сокращения расходов на ФОТ можно достичь и без увольнений. На практике распространены способы, которые наверняка вам хорошо известны:

частичная занятость (сокращение рабочего времени);

Для сотрудников эти варианты тоже далеко не лучшие. Поэтому очень важно правильно строить коммуникацию, готовиться к ней. Худший способ — просто поставить людей перед фактом. Это может вызвать взрыв негатива, и потом вряд ли получится погасить пламя. Нужно просчитать риски заранее, изучить ситуацию, подумать, на какие компромиссы можно пойти в сложных случаях и как правильно построить разговор.

Прежде всего нужно разобраться, кто из сотрудников сам заинтересован в таком варианте. В любой компании всегда есть определенный процент людей, которые давно мечтали о снижении нагрузки или продолжительном отдыхе ради возможности побыть с семьей, осуществить личные планы (спокойно закончить учебу, написать научную работу) и готовы ради этого поступиться доходом (есть финансовая подушка или могут рассчитывать на помощь близких).

Это не фантастика: вспомните истории о людях, которые в спокойные времена увольнялись «в никуда» ради продолжительной передышки. Для них предложение взять паузу, не теряя места работы, не проблема, а желанная возможность, аналог саббатикала.

В остальных случаях нужно сначала донести до сотрудников информацию о реальном положении как в компании, так и на рынке труда. Если компании приходится выбирать между сокращением штата и сокращением рабочего времени и в аналогичном положении оказалась вся сфера, то для сотрудников это означает выбор между снижением и полной потерей доходов, еще и с риском долго не найти работу. Частичная занятость оказывается меньшей из бед.

Вот почему с самого начала сложного периода важно постоянно держать сотрудников в курсе положения дел в компании и ее перспектив: если вы вдруг огорошите людей выбором «увольнение или сокращение рабочего времени», это будет воспринято как давление и шантаж.

Берегите свой бренд даже в сложной ситуации постпандемического кризиса. Он вам еще понадобится.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector