0655.ru

Справки онлайн
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Срочный трудовой договор с беременной сотрудницей: продлить нельзя уволить

Срочный трудовой договор с беременной сотрудницей: продлить нельзя уволить?

Наталия Кулаева

Авторская колонка Наталии Кулаевой , заместителя руководителя практики кадрового администрирования и трудового права компании «Adolex».

Ранее, если беременная сотрудница работала по срочному трудовому договору и его срок истекал в период беременности, работодатель был обязан продлить с ней трудовой договор до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ). Для этого необходимо было предоставить заявление и справку о беременности.

Если трудовой договор продлевался, то беременная сотрудница не чаще чем один раз в три месяца по требованию работодателя должна была предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Родившая сотрудница, продолжающая работать по срочному трудовому договору (продленному до окончания срока беременности), могла быть без проблем уволена работодателем в течение недели со дня окончания беременности. Если в течение вышеуказанного срока трудовой договор не расторгается, то он из срочного трансформируется в договор на неопределенный срок. Соответственно, в последующем прекращение такого договора допускается только по основаниям и в порядке, которые предусмотрены для трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок.

На практике беременные сотрудницы предпочитали не уведомлять работодателей о дне родов, чтобы не давать оснований работодателю в законном порядке прекратить действие срочного трудового договора. Узнать работодателю о дате окончания беременности сотрудницы самостоятельно было довольно затруднительно. Некоторые крупные компании даже шли на своего рода ухищрения и объявляли о выплате материальной помощи сотрудницам, оформленным на срочных договорах, которую они могли получить после рождения ребенка. Эта схема хорошо работала в российских регионах, так как суммы такой помощи были довольно внушительными, и сотрудницы в положении стремились сами поскорее сообщить работодателю о дате родов, чтобы иметь возможность получить материальную помощь. Таким образом, работодатель мотивировал беременных работниц уведомлять его о сроках окончания беременности, чтобы иметь возможность соблюсти процедуру прекращения срочного трудового договора с такими сотрудницами.

Определение Московского городского суда от 10 ноября 2010 г. № 33-34497, положения статьи 261 Трудового кодекса НЕ содержат указания на то, что неуведомление женщиной работодателя о своей беременности является злоупотреблением с ее стороны и влечет возможность ее увольнения по инициативе работодателя.

На данный вопрос еще в январе 2014 года обратил внимание Верховный суд РФ, который в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» отметил, что «срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). После рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности». Данное Постановление являлось руководством к действию в судах при рассмотрении трудовых споров.

Это же Постановление указывало на то, что при обращении в суд уволенной по инициативе работодателя беременной сотрудницы с иском о восстановлении ее на работе, такой иск подлежит удовлетворению, и тот факт, что работодатель по любым причинам (беременная сотрудница скрыла факт беременности или же на момент увольнения не знала о факте беременности) не знал о беременности сотрудницы, а также то, что к моменту рассмотрения в суде иска беременность не сохранилась, не являются основаниями для отказа в восстановлении на работе. Более того, сотруднице, восстановленной на работе по решению суда, работодателю необходимо оплатить время вынужденного прогула в размере ее средней заработной платы за все время вынужденного прогула до момента восстановления на работе (периоды отпусков по беременности и родам и по уходу за ребенком из расчета не исключаются).

29 июня 2015 года был подписан Федеральный закон от 29.06.2015 № 201-ФЗ, который вносит поправки в статьи 84.1 и 261 Трудового кодекса РФ. Закон гласит: если беременная сотрудница работает по срочному трудовому договору и его срок истекает в период беременности, то работодатель обязан продлить с ней трудовой договор до окончания отпуска по беременности и родам (ст. 261 ТК РФ). Для этого ей необходимо предоставить заявление и справку о беременности.

Но в то же время допускается увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности (то есть не дожидаясь окончания отпуска по беременности и родам), если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель НЕ обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Тот факт, что в день увольнения сотрудница будет еще находиться на больничном по беременности и родам, не является препятствием для прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия, так как данное увольнение не является увольнением по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждают суды (апелляционное определение Воронежского областного суда от 5 сентября 2013 г. №33-4244, определение Московского городского суда от 24 мая 2011 г. №33-15449).

Читать еще:  Нужно ли разрешение на реконструкцию частного дома в 2022 году

Также допустимо прекращение срочного трудового договора с беременной сотрудницей в случае ликвидации компании или же прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При этом у компании должно быть решение о ликвидации юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ). В этом случае работодатель не обязан оказывать помощь беременной сотруднице в подборе подходящей работы, дальнейшее трудоустройство может осуществляться органами государственной службы занятости населения по желанию сотрудницы.

Если закрывается филиал головной организации или любое другое обособленное подразделение, увольнение беременных сотрудниц производится по тем же основаниям, что и при ликвидации компании. Такое положение закреплено в статье 81 Трудового кодекса. Иными словами, при закрытии филиала у работодателя есть все законодательные основания уволить беременную сотрудницу.

Если же компания реорганизуется (происходит слияние, разделение, преобразование и пр.), то оснований уволить беременную сотрудницу у работодателя нет, и он руководствуется положениями ТК РФ в части порядка прекращения действия срочного трудового договора с беременной сотрудницей.

Также возникает вопрос, допустимо ли увольнение беременной женщины, например, за прогул? Можно однозначно сказать, что нет, за дисциплинарные нарушения уволить беременную сотрудницу нельзя, как бы этого ни хотелось некоторым работодателям.

Правовая позиция Конституционного Суда РФ заключается в том, что беременным женщинам предоставляются повышенные гарантии и льготы по сравнению с другими категориями работников, направленные, прежде всего, на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с ч. 2 ст. 7 и ч. 1 ст. 38 Конституции.

Банк экспертных заключений

Если у Вас появились вопросы в области бухгалтерского учета, налогообложения, права или кадров и Вам нужен ответ на основании законодательной базы с ссылками на первоисточники, смело обращайтесь к нам. Опытные специалисты практики подготовят ответ с обоснованием и выводами по Вашему вопросу.

С работницей был заключен трудовой договор, в котором содержалось условие об испытании, срок испытания составлял три месяца. После того как работница отработала 1,5 месяца, работодатель решил расторгнуть с ней трудовой договор по причине того, что работница не выдержала испытание. После того как работодатель предупредил работницу о расторжении с ней трудового договора, она принесла справку о беременности. Имеет ли право работодатель расторгнуть трудовой договор на испытательном сроке с беременной сотрудницей?

Ответ:

Как только женщина представила работодателю справку о своей беременности, на нее в полной мере распространяются нормы ст. 261 ТК РФ, в соответствии с которыми запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, и как следствие, уволить данную работницу при неудовлетворительном результате испытания до истечения срока испытания работодатель не вправе.

Обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 70 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций − шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).

В ч. 1, 2 ст. 71 ТК РФ установлено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

В соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Таким образом, трудовое законодательство запрещает увольнение беременных женщин по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации).

В Апелляционном определении Московского городского суда от 02.10.2013 по делу № 11-31566/13 судьи указали, что указанная норма закона (имеется в виду ст. 261 ТК РФ) относится к числу специальных норм, предоставляющих беременным женщинам повышенные гарантии по сравнению с другими нормами ТК РФ, регламентирующими вопросы расторжения трудового договора, как общими, так и предусматривающими особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. По сути, она является трудовой льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства. При этом названная норма закона не ставит возможность увольнения беременной женщины в зависимость от того, знал или не знал работодатель о ее беременности, сообщила ли она ему об этом. Правовое значение имеет лишь сам факт беременности на дату увольнения. Следовательно, данная норма подлежит применению в любом случае вне зависимости от того, было ли работодателю известно о беременности работника или нет.

Читать еще:  Можно ли получить лицензию ФСБ самостоятельно?

На беременную женщину, которая находится на испытательном сроке, с момента предоставления работодателю справки о беременности условие об испытательном сроке не распространяется, и такую женщину нельзя уволить по инициативе работодателя как имеющую неудовлетворительный результат испытания.

Как только женщина представила справку о своей беременности, на нее в полной мере распространяются нормы ст. 261 ТК РФ, в соответствии с которыми запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, и уволить данную работницу при неудовлетворительном результате испытания до истечения срока испытания работодатель не вправе (Апелляционное определение Московского областного суда от 12.05.2014 по делу № 33-10264/14).

Следует также учитывать, что отсутствие у работодателя сведений о беременности работницы не является основанием для отказа в удовлетворении ее иска о восстановлении на работе (п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1).

Автор: Чернышева Л.Б.
ООО «ИК Ю-Софт» Региональный центр Сети КонсультантПлюс

Если Вы не нашли ответа на свой вопрос, обращайтесь к нам за консультацией. Мы с удовольствием ответим на Ваш вопрос на основании проверенных документов, включенных в Систему Консультант Плюс

Работница принята по срочному трудовому договору принесла справку о беременности

Вопрос: Работница организации была трудоустроена по срочному трудовому договору для выполнения одного проекта. За месяц до окончания срока действия трудового договора работница принесла работодателю справку о беременности. Так как работодатель продлил срок действия трудового договора с работницей до окончания беременности и после завершения проекта работы для нее не нашлось, то работодатель отправил ее в простой до начала отпуска по беременности и родам.
Правомерны ли действия работодателя? Обязан ли он был предложить беременной работнице имеющиеся у работодателя вакантные должности?

Ответ: Если работница организации была трудоустроена по срочному трудовому договору для выполнения одного проекта и за месяц до окончания срока действия трудового договора принесла работодателю справку о беременности, то работодатель, по нашему мнению, не имеет права отправить работницу в простой после продления срока трудового договора и до начала отпуска по беременности и родам (если после завершения проекта работы, предусмотренной трудовым договором, для нее не нашлось).
При этом работодатель не обязан предлагать беременной работнице имеющиеся у него вакантные должности.

Обоснование: В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором.
Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, выполнять установленные нормы труда (ст. 21 ТК РФ).
В соответствии со ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, в случаях когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.
В силу ч. 2 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
Согласно ч. 2 ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска.
Простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).
В рассматриваемой ситуации проект, в котором была занята работница, был окончательно завершен. Следовательно, в данном случае, по нашему мнению, имеет место не временная приостановка работы, а полное завершение работы, предусмотренной трудовым договором.
Таким образом, работодатель не вправе в рассматриваемой ситуации отправлять работницу в простой до начала отпуска по беременности и родам.
Полагаем, что в данном случае следует применять норму, предусмотренную ч. 2 ст. 155 ТК РФ, согласно которой при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени. Так как проект был закончен после начала беременности, то работодатель не вправе расторгать с работницей срочный трудовой договор до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска. Но работодатель при этом не обязан предоставлять работнице другую работу, не предусмотренную трудовым договором. Следовательно, в сложившейся ситуации неисполнение трудовых (должностных) обязанностей происходит по причинам, не зависящим от работодателя и работника.
В соответствии с ч. 3 ст. 261 ТК РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Однако вышеуказанная норма законодательства относится к ситуации, когда трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Действующим законодательством РФ не предусмотрена обязанность работодателя предлагать беременной работнице имеющиеся у него вакантные должности, если срочный трудовой договор был заключен на время выполнения заведомо определенной работы.

Читать еще:  При каких условиях судебные приставы не могут арестовать машину

Н.В.Ивашко
ООО «КОМПЬЮТЕР ИНЖИНИРИНГ»
Региональный информационный центр
Сети КонсультантПлюс
25.09.2015

Продление срочного трудового договора с беременной сотрудницей

Увольнять беременную работницу по инициативе работодателя запрещено – эту норму знают все. А вот о том, что и по истечению срока трудового договора уволить беременную не так-то просто, известно не многим. Даже опытные кадровики допускают ошибки, расторгая такой договор.

berem1

В статье я расскажу, как правильно уволить беременную сотрудницу, если закончился срок ее трудового договора.

Договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника

Предположим, у вас есть работник, который по каким-либо причинам отсутствует на работе и не выполняет свои обязанности: находится в длительном отпуске, временно нетрудоспособен, временно переведен на другую работу, отправлен на учебу с отрывом от производства. То есть, работник отсутствует, но за ним сохраняется место работы. И вот на этот период отсутствия вы приняли на работу женщину по срочному трудовому договору. Срок окончания договора — выход основного работника на работу.

Что делать, если к моменту окончания договора эта вновь принятая работница заявляет о своей беременности?

  • Внимательно прочитать статью 261 ТК РФ;
  • Запросить у работницы справку, подтверждающую состояние беременности;
  • Поискать в компании вакантные должности, на которые можно перевести женщину, учитывая ее состояние здоровья и квалификацию, выбираем даже нижестоящие и нижеоплачиваемые;
  • Письменно предложить этой женщине перевод, если подходящие вакансии нашлись. Если вакансий нет, то опять же письменно выдать уведомление, что подходящих вакансий в компании нет, в связи с чем работодатель не может перевести работницу на другую работу;
  • Расторгнуть договор с беременной, если основной работник вышел на работу.

Обратите внимание: обязательным условием расторжения договора в указанном случае является именно невозможность перевода на другую работу. Поэтому в день увольнения еще раз убедитесь, что у вас нет вакантной должности, на которую можно было бы перевести беременную женщину.

Договор заключен на срок, не привязанный к выходу основного работника

Причины, позволяющие работодателю заключать срочные договоры, перечислены в статье 59 ТК РФ. Как правильно указать срок в договоре, читайте здесь.

Предположим, вы заключили с работницей договор сроком на 1 год – с 01.07.2014. по 30.06.2015. В мае она принесла справку, подтверждающую состояние беременности. В этом случае мы даже не пытаемся ее уволить или трудоустроить в другой должности, а просто продлеваем договор:

  • Работница должна написать заявление с просьбой продлить договор (об этом здесь),
  • Составляем дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором изменяем срок договора.
  • Издаем соответствующий приказ. Надо сказать, что роль приказа об изменении срока трудового договора не совсем ясна, но я всегда его составляю, поскольку юристы в один голос твердят о его обязательности, а кадровое сообщество не выработало единого подхода.

На какой же срок нужно продлевать договор? А вот в этом и состоит главная загвоздка! Дело в том, что статья 261 ТК РФ ясно говорит о том, что договор продлевается до окончания беременности . То есть уволить сотрудницу нужно в течение недели после рождения ребенка или иной причины окончания беременности. А вот Пленум Верховного Суда в своем Постановлении №1 от 28.01.2014. разъяснил, что

«В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам . В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.»

Это значит, что если беременность благополучно завершилась рождением ребенка, то уволить женщину мы можем не раньше даты, указанной в листке нетрудоспособности, который выписывается на весь период отпуска по беременности и родам.

Это разногласие порождает множество судебных исков, а суды принимают решения всегда в пользу работника, поскольку так разъяснил им Верховный Суд.

Но данное противоречие наконец-то устранено. Уже вступил в силу закон, который вносит изменение в статью 261 ТК РФ. Согласно этим изменениям срочный трудовой договор с беременной женщиной нужно будет продлевать до окончания отпуска по БиР в случае рождения ребенка. То есть, статья теперь точно будет соответствовать разъяснениям Верховного Суда.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector